💰 Rupture conventionnelle : quand est-ce vraiment la meilleure option ?

#43 - Comment évaluer l'intérêt RH & financier de recourir à une rupture conventionnelle ?

Au programme de cette édition :

• 🗞 Le condensé de l’info RH en chiffres

  Je vous aide à décrypter les chiffres qui font l’actualité afin de vous fournir des repères clairs pour votre pratique RH.

• 🎯 Rupture conventionnelle : quand est-ce vraiment la meilleure option ?
  Analyse des tendances actuelles, comparaisons avec d’autres modes de rupture et cas pratiques pour comprendre quand privilégier ce dispositif.

• 🔢 Licenciement vs Rupture conventionnelle : le calcul des coûts et des risques
  Un décryptage financier et juridique pour vous aider à évaluer objectivement l’impact de chaque modalité sur votre entreprise.

• 🎁 Bonus : Les bons réflexes pour sécuriser une rupture conventionnelle
  Checklist et conseils essentiels, inspirés des récentes décisions de la Cour de cassation, pour garantir une procédure rigoureuse et sécurisée.

⏱️ Temps de lecture : 16 minutes.

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Avant de démarrer, je vous partage une ressource qui pourrait vous intéresser. Elle est réalisée par Lucca, Sponsor de l’édition du jour :

Kit pratique : Comment bien gérer ses arrêts de travail ?

Un arrêt de travail, c’est une série de démarches incontournables pour les équipes RH entre les formalités à respecter, les documents administratifs à envoyer et les actions à anticiper pour le retour du collaborateur.

Justine Coutier, RH chez Lucca, maîtrise bien le sujet. Elle partage ses 6 ressources essentielles dans un kit pratique : 4 checklists pour chaque type d’arrêt (avec les documents prêts à transmettre), un modèle de lettre pour gérer le report des congés et une trame d’entretien pour accompagner le retour au travail. Elle livre également ses conseils et bonnes pratiques en vidéo pour une gestion sereine des arrêts de travail.

Vous pouvez retrouver ces éléments en cliquant 👉 ici.

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Bonjour à toutes et tous !

J’espère que vous allez bien en ce début de mois de mars. Ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition d’Un Coût d’Avance !

Avant d’entrer dans le vif du sujet, je voulais partager avec vous une nouveauté qui pourrait grandement vous intéresser : un book d’infographies inédit sur l’impact concret de la loi de financement de la Sécurité sociale 2025 pour les entreprises, et en particulier pour les départements RH.

Ce travail a été réalisé en collaboration avec Jean-Julien JARRY, avocat associé chez Barthélémy Avocats, et propose une approche croisée RH, juridique et financière, avec un format pédagogique et évolutif. Il sera mis à jour au fil des précisions et décrets à venir.

🎁 À l’occasion du lancement, le book est disponible au tarif de 79 € HT, avec en bonus 3 crédits pour accéder gratuitement à d’autres infographies de la base du cabinet Barthélémy. Vous pouvez le retrouver en cliquant 👉 ici.

Vous pouvez en retrouver un aperçu dans ce post Linkedin.

Nous organiserons également un live de présentation le lundi 10 mars à 13h00 pour en discuter plus en détail et répondre à vos questions. L’inscription est gratuite, et ça se passe juste 👉 ici.

Je serai ravi d’avoir vos retours et questions sur ce format, afin de l’enrichir au plus près de vos besoins !

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Passons maintenant au sujet du jour !

La rupture d’un contrat de travail est un moment clé dans la vie d’une entreprise et d’un salarié. Que ce soit pour partir ou pour faire partir, ce n’est jamais une décision anodine. Et lorsqu’une rupture conventionnelle est envisagée, la question devient encore plus sensible.

Beaucoup de dirigeants adoptent une approche de principe :
➡️ Un salarié qui veut partir ? Qu’il démissionne.
➡️ Une faute avérée ? C’est le licenciement. Point final.

Je comprends tout à fait cette position qui semble relever du « bon sens ». En effet, on serait tenté de se dire : "je ne vais tout de même pas payer une personne qui souhaite partir !" De même que "je ne vais pas donner de l’argent à un salarié alors que j’ai une raison valable de le licencier".

Mais avec un regard plus pragmatique et éclairé sur les conséquences financières, la réponse mérite d’être nuancée. Car oui, dans certaines situations, proposer une rupture conventionnelle peut être une décision judicieuse, même lorsqu’un licenciement semble justifié.

Comment arbitrer ces choix ? Quels critères prendre en compte pour décider ? C’est ce que je vous propose d’explorer dans cette édition, avec une approche RH, juridique et financière, et des arguments solides pour nourrir votre réflexion.

Je vous en parle plus en détail juste après l’info chiffres et RH.

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🗞 L’info RH en chiffres

📊 22,1 milliards d’euros - C’est le déficit prévu de la Sécurité sociale en 2025, selon le budget récemment adopté. Un niveau historique hors période de crise. Et la tendance ne semble pas près de s’inverser : sans nouvelles mesures, ce déficit pourrait grimper à 24,1 milliards d’euros en 2028. Il faut donc s’attendre à de nouvelles réformes pour tenter de rééquilibrer les comptes.

💰 600 millions d’euros - C’est l’économie attendue grâce à la réduction du plafond des IJSS maladie (de 1,8 SMIC à 1,4 SMIC). Une mesure qui aura un impact direct sur le coût du maintien de salaire en entreprise et sur le financement des régimes de prévoyance. Dans le book présenté en introduction, je propose une illustration chiffrée de ces impacts pour mieux anticiper leurs conséquences. Vous pouvez en retrouver un extrait en cliquant sur ce post Linkedin.

🎯 2030 - C’est l’horizon fixé par le gouvernement aux partenaires sociaux pour résorber le déficit de notre système de retraites. Selon la Cour des Comptes, le système affichera encore un déficit de 6,6 milliards d’euros dès 2025 en l’absence de nouvelles mesures. Les négociations des prochains mois seront donc cruciales, car elles pourraient modifier en profondeur les règles applicables aux entreprises et aux salariés.

💸 3,4 milliards - C’est le montant des primes de partage de la valeur (PPV) versées en 2024 dans le secteur privé, selon l’Open Data de l’URSSAF. Un chiffre conséquent… mais qui risque de fortement chuter avec l’évolution du régime social de la PPV, désormais moins avantageux pour les entreprises.

💼 7,1% – C’est le taux de chômage en France métropolitaine à la fin du 4ᵉ trimestre 2024, d’après l’Insee. Une légère baisse de 0,1 point par rapport au trimestre précédent, et de 0,2 point sur un an. L’emploi résiste donc malgré le climat politique incertain, mais la question est de savoir si cette tendance tiendra en 2025

📉 27 % – C’est la proportion de dirigeants de TPE / PME qui envisagent d’annuler leurs embauches en 2025 en raison des incertitudes politiques selon le dernier Baromètre Bpifrance Le Lab - Rexecode. Un signal préoccupant qui montre que, même avec un budget adopté, le climat reste pesant sur l’emploi et les recrutements à venir.

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💰 Rupture conventionnelle : quand est-ce vraiment la meilleure option ?

Plus d’un demi-million de ruptures conventionnelles ont été signées en 2023, et la tendance pour 2024 s’inscrit dans la même dynamique. Selon la DARES, ce mode de rupture représente environ 16 % des fins de CDI (hors départ en retraite et rupture de période d’essai), une proportion relativement stable ces dernières années.

Ces chiffres battent en brèche une idée reçue tenace : non, la rupture conventionnelle n’est pas devenue le premier mode de rupture d’un contrat de travail. Beaucoup s’imaginent qu’elle est systématiquement utilisée par des salariés souhaitant profiter des allocations chômage, mais la réalité est tout autre. En 2023, la démission restait de loin le motif principal de rupture de CDI, avec près de deux millions de cas. Quant aux licenciements pour motif non-économique, ils sont aujourd’hui quasiment à égalité avec la rupture conventionnelle (pour les ruptures de CDI).

Ces éléments macro posés, reste une question essentielle pour chaque entreprise : quand et comment utiliser intelligemment ce dispositif ?

Sans prétendre détenir la vérité absolue, je vais vous présenter plusieurs situations où la rupture conventionnelle peut être une solution pertinente.

👋 Départ volontaire du salarié : pourquoi la rupture conventionnelle peut être une bonne option ?

Lorsqu’un salarié envisage de quitter l’entreprise, il arrive souvent qu’il sollicite une rupture conventionnelle. Doit-on systématiquement refuser sa demande sous prétexte qu’il partira de toute façon ? Après tout, pourquoi payer une personne qui souhaite partir ?

Avant de trancher, intéressons-nous aux raisons qui poussent les salariés à faire cette demande :

✅ Bénéficier des allocations chômage : Certains salariés souhaitent sécuriser une période de transition ou avoir une solution de repli si leur nouvelle aventure professionnelle tourne mal. Rappelons en effet qu’un salarié ne touche pas automatiquement le chômage s’il met fin à une période d’essai après avoir démissionné de son précédent poste.

✅ Toucher une indemnité de fin de contrat : Une prime toujours bienvenue pour bien négocier une transition.

Vu sous cet angle, l’intérêt du salarié est clair, mais quel peut être l’intérêt de l’entreprise ? À première vue, aucun. Pourtant, il existe des cas où proposer une rupture conventionnelle peut être une stratégie intelligente. Regardons le sujet plus en détail.

1️⃣ Quand un salarié clé est difficile à remplacer

Il arrive qu’un salarié occupant une fonction stratégique, disposant d’une expertise rare ou d’une compétence spécifique difficile à recruter annonce son départ. Malgré les tentatives pour le retenir – revalorisation salariale, évolution du poste, nouvelles missions – sa décision est prise.

Que faire dans ce cas ?

Dans la plupart des entreprises, le premier réflexe est de laisser partir le collaborateur selon les règles classiques de la démission, en respectant le préavis prévu. Or, cette approche peut rapidement poser problème : comment organiser la transition sans précipitation ?

Plutôt que de subir un départ précipité, une rupture conventionnelle négociée peut s’avérer une alternative intéressante, en permettant de mieux maîtriser les conditions de sortie.

✅ Fixer un calendrier de départ adapté aux besoins de l’entreprise : Plutôt que de voir le salarié partir dans un délai court, un accord peut être trouvé pour étaler son départ, le temps de recruter et former son successeur. Cela permet d’éviter une perte soudaine de compétence et de minimiser l’impact sur l’organisation.

✅ L’associer activement à la transition : Dans le cadre de cette négociation, le salarié peut être impliqué dans le recrutement et l’accompagnement de son remplaçant. Il peut :

• Aider à définir le profil idéal pour le poste,

• Participer aux entretiens de recrutement,

• Assurer une transmission des dossiers et des process

🎯 L’intérêt pour l’entreprise ?

Un départ mieux maîtrisé, une transition fluide, et une limitation des perturbations liées au turnover. Pour le salarié, cela peut aussi être une opportunité : il part dans de bonnes conditions, avec une indemnité de rupture, et peut organiser sereinement la suite de son parcours. De plus, il n’est pas impossible qu’il se pose la question de revenir un jour. Aussi, finir la relation de travail dans ces conditions ne pourra que laisser une image positive de l’entreprise au salarié qui pourra devenir un "ambassadeur" de celle-ci.

Bien entendu, rien ne garantit que le salarié accepte cette proposition, surtout s’il est pressé d’intégrer un nouveau poste. Néanmoins, cette approche mérite d’être envisagée lorsque les enjeux de continuité sont importants.

2️⃣ Quand un salarié souhaite se lancer dans un projet entrepreneurial ou une reconversion

Certains salariés ne quittent pas une entreprise pour aller vers un autre poste, mais pour se lancer dans une nouvelle aventure professionnelle : création d’entreprise, formation, reconversion…

Dans ces cas-là, la question d’une rupture conventionnelle peut se poser. En effet, l’un des principaux freins à ces transitions est l’incertitude financière. Or, en bénéficiant des droits au chômage, le salarié peut sécuriser cette période et mieux préparer son projet.

Mais faut-il pour autant accepter systématiquement ces demandes ?

💡 L’approche la plus efficace est d’établir des critères clairs pour éviter les effets d’aubaine.

Une rupture conventionnelle octroyée dans ce cas est un moyen de reconnaître et de valoriser un salarié engagé : lorsque ce dernier a été un élément clé de l’entreprise, ayant contribué activement à son développement, lui offrir une sortie accompagnée peut être un geste fort.

Cela envoie un message positif au reste des équipes que l’on pourrait résumer ainsi : "Nous savons être reconnaissants et accompagner nos collaborateurs même lorsqu’ils choisissent une nouvelle voie."

Cette posture peut avoir un impact positif sur la marque employeur, en renforçant l’image d’une entreprise bienveillante et attentive aux parcours individuels.

Pour définir les cas dans lesquels une rupture conventionnelle peut être envisagée, il est important de fixer des critères objectifs pour éviter un usage systématique. En effet, une rupture conventionnelle ne doit pas devenir un droit automatique pour tous les salariés souhaitant partir. Il est essentiel de définir des règles claires pour que cette possibilité reste une exception justifiée. Parmi les critères possibles :

• Une ancienneté minimale (exemple : 4 ou 5 ans), pour s’assurer que le salarié a réellement contribué à l’entreprise.

• Un projet professionnel structuré, avec une vision claire de la suite.

• Un engagement avéré du salarié durant son temps dans l’entreprise, prouvant qu’il a été un acteur clé de son développement.

🎯 Pourquoi est-ce une bonne pratique RH ?

Même si l’impact financier immédiat est difficile à mesurer, une telle approche contribue à un climat social plus serein et à une culture d’entreprise où les salariés se sentent respectés et soutenus dans leur parcours.

❌ Rupture conventionnelle : quand le licenciement ne permet pas de sécuriser une rupture du contrat de travail

Dans certaines situations, la rupture conventionnelle peut s’avérer plus pertinente qu’un licenciement, notamment lorsque les fondements juridiques du licenciement sont fragiles ou que l’entreprise souhaite éviter un conflit ouvert.

Même s’il n’existe pas de cas type, on peut penser au salarié dont les performances ne sont pas au niveau attendu, sans qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle puisse être véritablement fondé. On peut également évoquer le cas du salarié au comportement problématique, sans que la faute soit facilement démontrable.

À première vue, on pourrait penser que le licenciement est la réponse naturelle : si un salarié ne remplit pas ses missions ou crée des tensions, pourquoi ne pas simplement enclencher une procédure disciplinaire ou un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Si cette approche peut sembler logique, elle n’est pas toujours la plus sécurisée, ni la plus efficace sur le plan financier et social. Il est donc essentiel d’analyser au cas par cas les avantages et les risques de chaque option.

🚨 Avertissement préalable : le fait de recourir à une rupture conventionnelle, à un licenciement ou à un licenciement suivi d’une transaction doit faire l’objet d’une appréciation, au cas par cas. Mon but n’est pas de systématiser la rupture conventionnelle mais de la considérer comme une alternative à explorer, notamment si l’on peut aisément dialoguer avec le salarié et si l’entreprise souhaite véritablement négocier les conditions financières de la sortie.

La rupture conventionnelle permet, de mon expérience, de terminer une relation en sortant par le haut en préservant l’image du salarié, en lui offrant une sécurité financière et en réduisant fortement le risque de contentieux pour l’entreprise.

🔎 Comment fonctionner en pratique ?

Reprenons le cas du salarié jugé sous-performant : si ce dernier ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés, il peut être tentant d’opter pour un licenciement pour insuffisance professionnelle. Toutefois, cette option comporte des risques qu’il convient d’apprécier en fonction des éléments de contexte.

1️⃣ Les objectifs étaient-ils clairement définis ? Si l’entreprise n’a pas formalisé de manière précise les attentes de performance (fixation d'objectifs atteignables, mesurables…), le dossier pourrait être délicat à défendre en cas de contentieux.

2️⃣ L’évaluation est-elle vraiment objective ? Il arrive que l’insuffisance professionnelle repose sur des critères subjectifs, difficilement défendables en cas de contentieux.

3️⃣ Peut-on amener des preuves tangibles de la sous-performance du salarié ou de son incompétence ? Dans des structures avec peu de process, de tels éléments sont souvent difficiles à réunir, ce qui pourrait poser un problème probatoire en cas de contentieux.

Dans ce contexte, le coût d’un licenciement peut vite s’avérer plus élevé que prévu.

Prenons un exemple concret pour mieux le mesurer :

Un salarié perçoit un salaire de 3 500 € brut par mois et compte 4 ans d’ancienneté. Son préavis est de 3 mois. En cas de licenciement, l’entreprise devrait lui verser :

➡️ Une indemnité de licenciement : 3 500 € (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, selon la formule légale et davantage si les règles conventionnelles sont plus favorables).

➡️ Un préavis (ou une indemnité de préavis si on préfère le dispenser de son exécution effective) : 3 mois de salaire, soit 10 500 € brut + contributions patronales (~35%), soit environ 14 000 € au total.

👉 Coût estimé du licenciement : environ 17 500 €.

Mais ce n’est pas tout : il faut également prendre en compte le risque prud’homal. Ainsi, si le salarié conteste son licenciement et que le dossier présente des insuffisances, l’entreprise pourrait être condamnée à lui verser entre 3 et 5 mois de salaire supplémentaires en application du barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail. Dans notre exemple, cela représente un risque financier supplémentaire compris entre 10 500 à 17 500 €.

Dans ce chiffrage, je ne prends pas non plus en compte d’éventuelles demandes relatives à l’exécution du contrat de travail (rappels d’heures supplémentaires, par exemple), ni les coûts inhérents à la procédure (frais d’avocats, temps de travail nécessaire des équipes pour traiter le dossier…), ce qui ferait encore monter l’addition.

💡 Une alternative avec la rupture conventionnelle

Face à ce coût potentiel, proposer une rupture conventionnelle négociée peut être une solution plus pertinente.

L’objectif ? Arriver à un accord qui permet :

➡️ D’éviter une procédure longue et incertaine.

➡️ De maîtriser davantage le coût associé à la rupture

➡️ De préserver le climat social et d’éviter des tensions internes liées à un conflit prud’homal.

🚨 Point de vigilance : une rupture conventionnelle ne protège pas d’un contentieux sur l’exécution du contrat de travail (paiement des heures supplémentaires, discrimination, harcèlement…). Si le salarié peut avoir des revendications postérieures à la rupture, mieux vaut envisager de négocier une issue transactionnelle globale, avec l’accompagnement d’un avocat pour bien cadrer l’accord.

💰 Comment arbitrer le montant d’une rupture conventionnelle ?

Lorsqu’on opte pour cette solution, il est essentiel d’adopter une approche rationnelle:

1️⃣ Comparer le coût avec celui d’un licenciement + préavis

2️⃣ Prendre en compte le risque prud’homal (montant des indemnisations potentielles).

3️⃣ Évaluer l’impact sur l’image et le climat interne.

Bonne pratique : la rupture conventionnelle doit rester un deal équilibré. Le salarié doit trouver un avantage à accepter, tout en évitant que l’entreprise ne paie un montant excessif par rapport aux alternatives. C’est d’ailleurs un point important pour fonder le consentement libre et éclairé du salarié.

Aussi, pour vous aider à déterminer la solution la plus pertinente, tâchez, systématiquement, d’évaluer l’ensemble des risques financiers et humains. Ces données seront précieuses pour obtenir une vision objective et prendre une décision la plus rationnelle possible.

💡 Les bons réflexes à avoir dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle

Pour qu’une rupture conventionnelle se déroule sans accroc, il est essentiel d’adopter une approche rigoureuse et méthodique. Certaines décisions récentes de la Cour de cassation apportent d’ailleurs des éclairages précieux sur des points de vigilance à ne pas négliger.

Voici deux aspects clés à bien maîtriser pour éviter tout risque d’invalidation ou de litige.

1️⃣ Pas de délai obligatoire entre l’entretien et la signature, mais gare à la preuve !

📅 Référence : Cass. soc. 13 mars 2024, n°22-10.551

Dans une récente décision, la Cour de cassation a confirmé qu’aucun délai minimal n’est imposé entre l’entretien préalable et la signature de la rupture conventionnelle. En d’autres termes, les parties peuvent conclure immédiatement après l’entretien, sans qu’un laps de temps obligatoire ne soit exigé.

Faut-il pour autant se précipiter ? Pas forcément. Tout du moins, il faut être en mesure de démontrer que la signature de la rupture conventionnelle était bien postérieure à l’entretien.

📌 Les points à retenir :

• L’entretien préalable est obligatoire et doit toujours précéder la signature. Il s’agit d’un temps d’échange permettant aux deux parties de discuter librement des modalités de la rupture.

• Un délai court entre l’entretien et la signature peut être avantageux, car il évite de prolonger inutilement la période de travail et limite les coûts pour l’entreprise.

• Toutefois, une signature précipitée peut être risquée. Laisser au moins 24 heures de réflexion renforce la crédibilité du processus et permet plus facilement de prouver que la signature était postérieure à l’entretien car, si l’on indique souvent la date de signature, on ne précise que très rarement l’heure de celle-ci.

2️⃣ Modifier la convention après signature = reprise complète de la procédure

📅 Référence : Cass. soc. 16 octobre 2024, n°23-15.752

Un autre arrêt a mis en lumière une exigence stricte : toute modification de la convention, même minime, impose un redémarrage complet de la procédure (nouvelle signature, nouveau délai de rétractation, nouvelle homologation).

📌 Les points à retenir :

• Les erreurs, même minimes, peuvent invalider l’accord.
  Un montant d’indemnité légèrement inférieur au minimum légal ou une date de rupture fixée trop tôt suffisent à annuler la procédure, indépendamment de l’intention des parties.

• Chaque modification impose une reprise complète de la procédure.
  Cela signifie qu’il ne suffit pas de corriger l’erreur ou d’obtenir une homologation administrative après modification. La convention doit être à nouveau signée par les deux parties, avec un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires avant la demande d’homologation.

• Les modifications doivent être partagées et validées avec le salarié.
  L’accord des deux parties est indispensable pour garantir la liberté de consentement, pilier de la rupture conventionnelle. Précisons que dans cette affaire, l’employeur, qui s’était vu notifier un refus d’homologation, avait rectifié la convention de rupture sans en avertir le salarié avant de solliciter une nouvelle homologation.

En résumé : Ces décisions renforcent l’importance d’une approche rigoureuse et transparente dans la gestion des ruptures conventionnelles. Respecter scrupuleusement les délais et garantir la bonne foi des échanges avec le salarié ne sont pas seulement des obligations légales, mais aussi des leviers pour préserver la sérénité des relations professionnelles et limiter les risques financiers.

À titre de rappel, voici une infographie illustrant les grandes étapes d’un processus de rupture conventionnelle, intégrant les enseignements de ces arrêts :

Enfin, souvenez-vous que parler de rupture conventionnelle, c’est aussi bien prendre en considération la situation financière personnelle du salarié à l’issue de la rupture. Alors, pour permettre des discussions sereines, il est important de bien maîtriser les conséquences indemnitaires sur deux points :

1️⃣ le montant des indemnités perçues à l’issue du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, solde de RTT, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle…)

2️⃣ les indemnités versées par France Travail postérieurement à la rupture : pour approfondir ce sujet, vous pouvez consulter cet article (j’y ai traité un cas général pour vous donner une vue d’ensemble. Cependant, afin de coller aux règles encadrant les cas plus spécifiques, je vous recommande de toujours consulter les sources réglementaires de l’Unedic).

🎯 Conclusion : La rupture conventionnelle, un levier à manier avec discernement

Si la rupture conventionnelle est souvent perçue comme une solution simple et pragmatique, elle n’en demeure pas moins un dispositif qui doit être utilisé avec discernement. En effet, elle ne doit pas être systématique et chaque situation doit être analysée sous l’angle du coût, du risque juridique et de l’impact social.

J’ai tâché de vous faire part, au sein de cet article, du fruit de mon expérience après 15 années de pratique. Ces éléments ne prétendent cependant pas constituer une référence ou une recommandation pour vos cas particuliers. L’objectif est surtout de vous aider à élargir votre réflexion dans l’utilisation de ce dispositif.

Et si cet article a suscité des interrogations ou des réactions, n’hésitez pas à les partager en commentaires ou par mail.

Comment avez-vous trouvé cette édition ?

Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️

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Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.

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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋