💰Comment bien évaluer les droits chômage de vos salariés lors de la rupture de leur contrat de travail ?
#34 - Ou comment donner de la visibilité financière aux salariés lorsqu'ils quittent l'entreprise
Au programme de cette édition :
🗞 Le condensé de l’info RH en chiffres : je décrypte les chiffres qui font l’actualité pour vous donner des repères dans votre pratique RH.
💡 Pourquoi est-il nécessaire de comprendre les règles d’indemnisation chômage lorsque l’on est RH ?
👨🏫 Savoir expliquer les bases du calcul de l’indemnité chômage et accompagner les salariés dans l’estimation de leurs droits.
💰 Comment les indemnités de rupture influent-elles sur la date de versement des allocations chômage ? Pourquoi faut-il raisonner de manière globale au moment de négocier des indemnités de fin de contrat ?
⏱️ Temps de lecture : 18 minutes.
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Avant de démarrer cette édition, je vous partage une ressource réalisée avec Lucca, sponsor de l’édition du jour, avec la collaboration de plusieurs experts en droit social :
Guide interactif sur le forfait jours
Le forfait jours, bénéfique pour la flexibilité et la productivité des entreprises, est une dérogation très réglementée pour faire face aux nombreux abus en termes de charge de travail. Trois experts en droit social et une psychologue abordent dans un guide interactif les obligations légales et déconstruisent les idées reçues. Ils détaillent le coût d'un forfait jours et proposent également une méthodologie pour une mise en place conforme du dispositif.
👉 Pour accéder au contenu, il suffit de cliquer ici
Bonjour tout le monde 👋
J’espère que votre rentrée s’est bien passée et que vous êtes prêt(e) à aborder ce nouveau sujet ! Je suis ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition. Comme annoncé la fois précédente, il y a de la nouveauté puisqu’Un Coût d’Avance a un nouveau logo, une nouvelle charte graphique et une mascotte (qui n’a pas encore trouvé son petit surnom). Au-delà de l’aspect esthétique, l’idée est de vous proposer une meilleure expérience et de désacraliser le côté rigide des chiffres, tout en gardant évidemment une ressource sérieuse et de qualité, utile dans votre pratique RH du quotidien.
D’autres évolutions du modèle sont à venir mais je vous en dirai plus en temps utile ! Dans tous les cas, n’hésitez pas à me faire part de vos retours concernant ces nouveaux visuels en commentaires ou via LinkedIn (vos avis sont toujours précieux🙏).
Dans cette édition, je vous propose d’aborder le thème du calcul des indemnités chômage. Certains pourront s’en étonner, car ce sujet ne concerne pas directement l’entreprise, mais plutôt les salariés une fois qu’ils ont quitté les effectifs. C’est vrai, mais c’est oublier que lorsque des discussions concernant un éventuel départ du salarié ont lieu, la première chose qu’il voudra savoir est ce qu’il adviendra de ses revenus. En effet, la rupture du contrat de travail est facteur d’incertitude et cette dernière n’est jamais bonne pour aider le salarié à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou une transaction suite à un licenciement litigieux.
Alors, pour pouvoir mieux comprendre les incidences financières d’une rupture du contrat, il est important que les départements RH puissent répondre au maximum aux interrogations des salariés. Attention ! Le but n’est pas de remplacer les services de France Travail, mais simplement de fournir une vision fiable de la situation de chaque collaborateur au lendemain de la rupture de son contrat de travail.
Une fois rassurés sur leurs ressources futures, les discussions liées à la rupture du contrat de travail pourront être plus apaisées.
Je vous explique de tout cela en détail après l’info RH en chiffres !
🗞 L’info RH en chiffres
🌡 5,06 %, c’est le taux d’absentéisme au sein des entreprises françaises en 2023 selon la dernière édition de l’Observatoire Absentéisme et Performance Sociale publiée par le groupe Diot-Siaci. Une tendance en baisse puisque ce chiffre s’établissait à 5,64 % en 2022. En revanche, le taux d’absentéisme lié aux arrêts de plus de 90 jours est à son plus haut niveau atteignant un taux de 2,70 %. Ce dernier indicateur risque de jouer, encore une fois, sur le coût des cotisations versées aux régimes de prévoyance qui assurent très majoritairement le maintien des salaires en cas d’arrêts de longue durée.
🚧 564 189, c’est le nombre d’accidents du travail enregistrés en France en 2022 selon un rapport de l’Assurance Maladie. Un chiffre en recul de 6,7 % par rapport à 2021, malgré la reprise de l’activité des entreprises (après une baisse importante liée au COVID). Une bonne nouvelle donc, qui attend d’être confirmée par les chiffres de l’année 2023. En revanche, les accidents de trajet restent stables avec un chiffre de 89 483. Les accidents de vélo et/ou de trottinette sont même en nette augmentation (+8,5 %). Des chiffres qui doivent inciter les entreprises à sensibiliser leur personnel en parallèle de la promotion de l’usage de ces nouveaux modes de transport.
💼 7,3 %, c’est le taux de chômage de la population active à fin juin 2024, en baisse de 0,2 % par rapport au trimestre précédent. Malgré ces bons résultats, les prévisions s’annoncent moins optimistes pour le second semestre. Par ailleurs, la France demeure légèrement au-dessus de la moyenne européenne qui s’établissait à 6,5 % à la fin du 1er trimestre 2024 (source DARES).
📉 2,9 %, c’est le taux de progression du salaire mensuel de base en rythme annuel mesuré à la fin du second trimestre 2024 (source DARES). Nous assistons donc à une légère décroissance de cet indicateur puisqu’il était à 3,3 % à la fin du trimestre précédent. Cette baisse est cohérente avec un ralentissement progressif de l’inflation sur les prix à la consommation (pour l’ensemble des ménages et hors tabac) qui se situe à 2 % en rythme annuel à fin juin 2024. Ces éléments sont à garder à l’esprit en vue des prochaines renégociations salariales. Avec de tels indicateurs, on peut raisonnablement s’attendre à une baisse des budgets de revalorisation au sein des entreprises par rapport à l’année précédente.
💰 188 milliards d’euros, c’est le montant des encours d’épargne salariale au 31 décembre 2023 en France selon l’AFG (Association Française pour la Gestion financière) détenus par 12,3 millions de salariés. Cela représente un encours moyen de plus de 15.000 euros par salarié. Ce chiffre, en progression constante, reflète le développement des dispositifs d’épargne salariale en entreprise, notamment au sein des TPE/PME. Dans sa dernière enquête publiée en 2024, la DARES faisait un bilan du nombre de salariés couverts par chaque dispositif d’épargne salariale à fin 2022 :
35 % des salariés bénéficient d’un accord d’intéressement ;
39 % sont concernés par un accord de participation ;
44 % disposent d’un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ;
26 % bénéficient d’un Plan d’Épargne Retraite d’entreprise (PERCO).
💸 En septembre, changement du taux de prélèvement à la source. Comme chaque année, une actualisation du taux de prélèvement à la source sera effectuée sur la paie du mois de septembre pour tous les salariés ayant opté pour l’application du taux personnalisé. C’est souvent un véritable casse-tête pour les services RH, qui doivent expliquer pourquoi le salaire a varié alors que le brut est resté identique. Pour vous aider à mieux sensibiliser les salariés sur le sujet, j’ai publié récemment cette infographie sur Linkedin (j’espère que cela vous sera utile 😉)
💰Comment bien évaluer les droits chômage de vos salariés lors de la rupture de leur contrat de travail ?
En 2023, plus d’un demi-million de salariés ont quitté leur entreprise via une rupture conventionnelle tandis que près de 900 000 étaient licenciés pour un motif non-économique (motifs disciplinaires ou inhérents à la personne du salarié - insuffisance professionnelle, inaptitude…). À l’arrivée, se pose systématiquement la question des droits à chômage dont vont bénéficier les salariés. Si un licenciement disciplinaire fondé ne pose généralement aucune difficulté aux services RH, le sujet est bien différent lorsque l’entreprise souhaite négocier la rupture du contrat de travail de l’un de ses collaborateurs.
Pour y parvenir, il est généralement question de mettre un peu d’argent sur la table, histoire d’inciter le salarié sans que celui-ci ne se sente lésé ou pour éviter de s’acheminer vers une rupture litigieuse du contrat de travail.
🚨 Rappel important : une rupture conventionnelle ne supprime pas le risque contentieux lié à l’exécution du contrat de travail (demande de rappel d’heures supplémentaires, nullité d’une convention de forfait jours, non-respect des temps de repos, situation de harcèlement…). Aussi, si un risque juridique existe quant à des manquements de l’entreprise sur le respect des règles légales et conventionnelles dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, songez à l’opportunité de transiger car une rupture conventionnelle, si généreuse soit-elle, ne protégera pas l’entreprise contre une action prud’homale sur les thèmes évoqués.
Quelle que soit la situation, les discussions peuvent être compliquées si l’entreprise ne parvient pas à donner une vision claire du montant que le salarié touchera à l’issue de son contrat de travail. Et en la matière, communiquer uniquement sur le montant de l’indemnité de rupture semble nettement insuffisant. Il faut donc proposer au salarié une vue globale de ses indemnités de sortie ainsi que du montant qu’il touchera de la part de France Travail (et à quelle date). Cette approche est d’autant plus pertinente que les indemnités de rupture vont avoir une incidence directe sur la date de versement des allocations chômage.
À travers cet article, je vous propose une méthode pour évaluer ces différentes indemnités et les présenter de manière pédagogique au salarié, de manière à faciliter les discussions ayant trait à la rupture de son contrat de travail.
📆 Calcul des indemnités inhérentes à la rupture du contrat de travail et incidence sur le report d’indemnisation
Lors de toute rupture du contrat de travail, il est absolument nécessaire d’évaluer les sommes que le salarié touchera en complément de son dernier salaire et de calculer, en parallèle, l’incidence que ces sommes auront sur la date de versement des premières allocations chômage :
1️⃣ L’indemnité compensatrice de congés payés
Pour cette première indemnité, il s’agit de calculer le montant qui sera versé au titre des congés acquis et non encore pris. Évidemment, le plus simple pour obtenir ce montant est de solliciter le service paie qui doit avoir connaissance des provisions afférentes à ces congés ou qui peut simuler le montant dû en cas de sortie du salarié.
Si l’aide de ce service est difficile à obtenir, voici brièvement comment procéder :
Il va falloir comparer le résultat lié à l’application de deux méthodes :
Méthode 1 dite du "maintien de salaire" : dans ce cas, l’indemnité compensatrice due au titre de chaque journée de congé payé est égale au montant moyen perçu pour un jour travaillé.
De manière très concrète, il conviendra de calculer le montant moyen d’un jour ouvrable ou d’un jour ouvré et de multiplier ce salaire journalier brut par le nombre de congés restant à prendre.
Méthode 2 dite “du 10ème" : dans ce second cas, il conviendra, dans un premier temps, de calculer le montant de la rémunération brute perçue par le salarié pour chaque période d’acquisition de congés payés (généralement, une période d’acquisition court du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1. Il est aussi possible que l’acquisition se calque sur une année civile).
Une fois la rémunération brute calculée, il conviendra de multiplier cette somme par 10 % avant de la diviser par 25 (si décompte des congés se fait en jours ouvrés) ou 30 (si le décompte des congés se fait en jours ouvrables) et de multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours de CP restant (attention, s’il reste des congés non pris au titre de deux périodes d’acquisition différentes, il faudra faire les calculs pour chaque période).
OK ! Mais qu'entend-on par rémunération brute ?
✅ Globalement, il s'agira de toutes les sommes perçues directement au titre d’une prestation individuelle de travail : heures supplémentaires, primes de nuit, primes d’astreinte, primes de productivité…
❌ À l’inverse, les sommes perçues en remboursement de frais professionnels ou liées à la performance collective de l'entreprise n'entreront pas dans l’assiette de calcul. Les sommes perçues annuellement n’entreront pas non plus le calcul de l'indemnité (un treizième mois, par exemple).
Le montant le plus favorable des deux calculs réalisés devra être retenu.
Ce calcul est intéressant pour savoir ce que le salarié touchera en montant brut ! Vous pouvez également lui indiquer approximativement ce que ce montant représentera en net d’impôt en retranchant à ce montant le taux de cotisations salariales moyen et le taux de prélèvement à la source habituel.
Ce calcul servira aussi à déterminer le différé congés payés, c’est-à-dire la carence dans le versement des droits au chômage suite à la perception d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Voici la formule de calcul :
👉 Différé congés payés = ICCP / SJR*
*SJR = salaire journalier moyen, à savoir montant des 24 derniers mois de salaire divisé par 730 jours (ou 36 derniers mois divisé par 1095 jours pour les salariés âgés d’au moins 53 ans).
Ce différé est limité à 30 jours.
💡 Astuce = pour gagner du temps, si le salarié n’a pas eu de variation majeure de salaire sur les 24 derniers mois (période effectuée dans la même entreprise par exemple), le différé congés payés sera quasiment égal à son solde de congés payés restant (à 1 ou 2 jours près). C’est une bonne indication à fournir si vous ne voulez pas complexifier les calculs.
🚨 Ce différé ne s’applique toutefois pas au bénéficiaire d’un contrat de sécurisation professionnelle percevant une allocation de sécurisation professionnelle à la suite d’un licenciement pour motif économique
J’ai ici évoqué les grandes lignes. Cependant, si vous souhaitez approfondir ce point, je vous conseille de consulter cette page dédiée sur le site de l’Unedic.
2️⃣ L’indemnité compensatrice de RTT / JNT
Dans de nombreuses entreprises, les salariés bénéficient de jours de repos liés à l’aménagement de leur temps de travail. Ces jours, communément appelés RTT pour les salariés à l’horaire et JNT ou "repos forfait jours" pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, sont soldés lors de la rupture du contrat de travail. Le montant de ces derniers est normalement déterminé sur la base du salaire journalier habituel du salarié bien que les dispositions conventionnelles de chaque entreprise puissent légèrement faire varier le calcul.
Comme il s’agit d’une compensation liée à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, ces indemnités de RTT ou de JNT ne doivent pas être prises en compte dans le calcul du délai de carence. La Cour de cassation s’était d’ailleurs prononcée très clairement dans ce sens dans un arrêt du 31 octobre 2007 (Cass. soc. 31 octobre 2007, n°04-17.096)
3️⃣ L’indemnité compensatrice de préavis
Dans certaines situations, les salariés licenciés sont dispensés d’effectuer leurs préavis, à l’initiative de leur employeur. Dans ces conditions, ils perçoivent une indemnité compensatrice de préavis pour la période de dispense. L’indemnité versée a pour objectif de compenser les salaires qui auraient normalement été perçus si le salarié avait effectué son préavis. Par conséquent, cette dispense rémunérée de préavis ne décale pas la date de fin du contrat de travail pour le calcul des droits à chômage.
Exemple : un salarié est licencié pour faute simple le 30 septembre 2024. Il doit normalement réaliser un préavis de deux mois et achever son contrat de travail le 30 novembre 2024.
Cependant, son entreprise précise, dans le courrier de licenciement, qu’elle le dispense de réaliser son préavis (elle devra donc l’indemniser).
Ainsi, France Travail retiendra la date du 30 novembre 2024 pour appliquer les différents délais de carence et déterminer la date de début du versement des droits au chômage.4️⃣ L’indemnité de rupture conventionnelle / de licenciement
En cas de licenciement (hors faute grave ou faute lourde) ou de rupture conventionnelle du contrat de travail, les salariés perçoivent une indemnité.
Lorsque le calcul de ces indemnités est basé uniquement sur le minimum légal, cela n’aura aucune incidence sur le différé d’indemnisation. En revanche, lorsqu’une convention ou un accord collectif prévoit une indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité légale, la donne change. En effet, l’indemnité supra-légale (c’est-à-dire la fraction d’indemnité supérieure au montant de l’indemnité légale) aura une incidence sur la date de début de versement des allocations chômage puisque celle-ci engendra un différé d’indemnisation spécifique.
Pour déterminer ce dernier, il convient de réaliser le calcul suivant :
👉 Différé spécifique = indemnités supra-légales / 107,9
🚨 Le diviseur ici mentionné est celui applicable pour 2024, mais il évolue chaque année au gré des réévaluations du plafond annuel de sécurité sociale.
Cette même règle s’appliquera en cas de versement d’une indemnité négociée de rupture conventionnelle supérieure au minimum légal. Dans tous les cas, ce différé sera plafonné à 150 jours calendaires ou 75 jours calendaires dans le cas d’une rupture du contrat de travail suite à un licenciement pour motif économique.
Si vous souhaitez approfondir davantage ce point précis, je vous recommande de consulter la fiche dédiée sur le site de l’Unedic.
Incidences pratiques
En déterminant de manière précise la durée totale de la carence, l’entreprise permet au salarié de se projeter davantage quant à sa situation financière future. Ce dernier peut ainsi mesurer à quel point les indemnités perçues lors de la rupture de son contrat de travail pourront couvrir la durée de carence.
D’ailleurs, en faisant ce calcul, certains salariés se rendent compte du fait que négocier une indemnité supra-légale n’est pas aussi bénéfique qu’ils le pensent, compte-tenu des incidences sur le délai de carence.
Pour mieux comprendre l’application pratique des éléments que nous venons d’évoquer, je vous propose de réaliser un petit cas pratique illustré dans l’infographie suivante :
Une fois le calcul de la carence réalisé, on veut surtout savoir quel sera le montant des indemnités perçues !
💰 Comment évaluer le montant des indemnités chômage du salarié ?
En la matière, les règles varient en fonction du niveau de salaire. Attardons-nous surtout sur les règles applicables aux salariés à temps complet.
Modalités de calcul pour les salaires supérieurs à 2 402,18 euros (c’est précis !)
Pour pouvoir calculer l’indemnité chômage des salariés ayant perçu un salaire mensuel de référence supérieur à 2402,18 euros, il convient de suivre les étapes suivantes :
1️⃣ On détermine un salaire journalier de référence : pour ce faire, on prend la somme des rémunérations perçues durant les 24 derniers mois (travaillés ou non) depuis la fin du dernier contrat que l’on divise par 730 (on prendra les 36 derniers mois divisés par 1096 si vous avez plus de 53 ans)
2️⃣ On applique tour à tour les 2 formules de calcul suivantes et l’on retient le résultat le plus favorable :
👉 57 % x salaire journalier de référence (SJR)
👉 40,4 % x SJR + 13,11 €
Cela nous donne le montant de l’indemnité chômage journalière brute appelée « allocation d’aide au retour à l’emploi » (ARE).
3️⃣ On déduit les cotisations et contributions sociales éventuellement applicables sur l'ARE brute pour obtenir l'ARE net avant impôt :
👉 Les cotisations retraites (= 3 % du montant du SJR)
👉 La CSG/CRDS (= 6,7 % x 98,25 % x (ARE brute - cotisations retraite))
🚨 Attention, les prélèvements de CSG/CRDS ne peuvent avoir pour effet de réduire l'ARE net à moins de 59 €
4️⃣ On calcule le montant du prélèvement à la source que l’on va déduire du montant de l’ARE net avant IR. Pour cela, on applique le taux de prélèvement à la source au montant de l’ARE net imposable, que l’on obtient grâce au calcul suivant :
👉 ARE net avant impôt + CSG/CRDS non déductible
Au final, on obtient le montant de l’ARE net de prélèvement à la source. Simple non ? 🤯. En définitive, dire que l’on va toucher 57 % de son salaire au chômage est incorrect car il faut :
✅ Raisonner sur la base d’un salaire moyen sur 2 ou 3 ans (les périodes non travaillées peuvent avoir un impact important)
✅ Prendre en compte l’impact des cotisations sociales (bien moins importantes sur les allocations chômage que sur du salaire)
✅ Prendre en considération l’éventuelle baisse d’impôt liée à la diminution des revenus (il faut d’ailleurs penser à ajuster son taux de prélèvement à la source en conséquence!)
Et pour illustrer l’ensemble des règles évoquées, je vous propose l’infographie suivante :
🚨 Les allocations journalières supérieures à 92,12 € (ce qui correspond à un salaire brut mensuel antérieur d’environ 4 900 euros) seront réduites de 30 % à partir du 7e mois d’indemnisation, dans la limite d’un plancher fixé à 92,11 €. Cette mesure touche donc très majoritairement les cadres.
Modalités de calcul pour les salaires compris entre 1419,95 € et 2402,18 euros
Pour ce niveau de rémunération, je vous propose la méthode suivante, appliquée à un salaire moyen de référence de 2000 euros brut :
1️⃣ On commence toujours par définir le salaire journalier de référence (SJR) : en prenant la somme des rémunérations perçues durant les 24 derniers mois (travaillés ou non) depuis la fin du dernier contrat que l’on divise par 730 (on prendra les 36 derniers mois divisés par 1096 si vous avez plus de 53 ans)
2️⃣ On applique ensuite le calcul suivant : 40,4 % x SJR + 13,11 €
Cela nous donne le montant de l’indemnité chômage journalière brute appelée « allocation d’aide au retour à l’emploi » (ARE).
🚨 Contrairement à l'exemple précédent où l'on appliquait la formule SJR x 57 %, ici, l'ARE brute correspond à 60 % du salaire brut moyen (ce qui est proportionnellement un peu mieux).
3️⃣ On déduit les cotisations sociales applicables sur l'ARE brute pour obtenir l'ARE net avant impôt :
👉 Les cotisations retraites (= 3 % du montant du SJR)
🚨 Ici l'ARE est totalement exonérée de CSG/CRDS
4️⃣ On calcule enfin le montant de l'ARE net après impôt : comme aucun impôt n'est dû, l'ARE net avant impôt est égal à l'ARE net après impôt."
À l'arrivée, l'ancien salarié touchera, avec l'ARE, 74 % de son ancien salaire moyen.
Proportionnellement, plus le salaire précédant la période de chômage est faible, plus le pourcentage de maintien de salaire sera élevé. Il est d'ailleurs important de noter que :
👉 Pour les salaires moyens inférieurs à 1296,56 € / mois (c'est précis !), ARE = 75 % du salaire brut. Ce montant sera exonéré de cotisations retraite et de CSG/CRDS
👉 Pour les salaires compris entre 1296,56 € et 1419,95 €/mois, l'ARE minimum sera de 31,97 € brut / jour et toujours exonéré de CSG/CRDS et cotisations retraite.
👉 Pour les salaires compris entre 1419,95 € et 2402,18€/mois, l'ARE sera équivalent à 40,4 % du salaire brut + 13,11€. Dans ce cas, l'indemnité est soumise à cotisations retraite comme dans l'exemple (mais pas à CSG/CRDS).
👉 Au-delà de 2 402,18 € (et jusqu'à 15 456 € - ce qui laisse de la marge !), l'ARE sera égale à 57 % du salaire et sera soumise aux cotisations retraite et à CSG/CRDS (progressivement pour atteindre 6,7 %).
🚨 Il s'agit des valeurs à jour du 1er juillet 2024 publiées par l'Unedic.
Et voici comment traduire ces règles à travers l’infographie suivante :
📌 Conclusion
Le calcul des droits à chômage est particulièrement technique. Et je n’ai ici abordé qu’une partie du sujet ! Je vous recommande d’ailleurs d’aller faire un tour sur le site de l’Unedic pour aborder le point relatif à la durée de versement de ces allocations (je vous partage ici la page dédiée). Mais ce n’est pas parce que le sujet est technique qu’il faut le balayer de la main. Bien au contraire !
Car les salariés concernés par une potentielle rupture de leur contrat de travail sont souvent perdus dans ce flot de règles et de calculs, ce qui a l’inconvénient de semer le trouble dans leur esprit, rendant les négociations liées à la rupture de leur contrat délicates. Aussi, pour remettre du rationnel dans les discussions, rien de tels que des chiffres concrets pour les rassurer quant à leur situation future. J’espère qu’avec cet article, vous y verrez désormais plus clair dans la démarche à suivre pour mieux aiguiller les salariés et améliorer vos discussions relatives à la rupture du contrat de travail.
Comment avez-vous trouvé cette édition ?
Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️
Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.
Vous pouvez aussi me retrouver sur Linkedin pour suivre toutes mes publications.
Et si vous pensez que le sujet peut intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager !
À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋