🗞 Propos à connotation sexuelle : il n'est jamais trop tard pour sanctionner ! Et les autres actus du moment

# 32 -L’impact chiffres & RH de l'actu jurisprudentielle - Juin 2024

Au programme de cette édition :

• 🚨 Propos à connotation sexuelle au sein de l’entreprise : ce n’est pas parce que l’employeur a "fermé les yeux" sur certains comportements par le passé, qu’il ne peut pas licencier pour des faits similaires

• ⏱ Horaires de travail : quels éléments de la vie privée du salarié doivent être pris en compte dans le changement des horaires de travail ?

• 💰 Indemnités de rupture : comment le mi-temps thérapeutique du salarié impacte leur calcul ?

⏱️ Temps de lecture : 15 minutes.

Pour vous inscrire et ne rien rater des prochaines éditions , c’est par ici 👇

👉 Vous pouvez accéder à plus de mes publications en cliquant ici, ou me retrouver sur Linkedin.

---

Avant de démarrer cette édition, je souhaitais vous partager les conseils de Lucca (Sponsor de l’édition du jour) en matière de suivi des frais pros, un sujet qui concerne souvent autant les RH que les services compta/finances !

Notes de frais : le guide des cartes de paiement dédiées

Il est parfois complexe de dénicher une carte de paiement qui non seulement répond aux natures des dépenses variées de vos collaborateurs et qui s'intègre de manière fluide et efficace avec votre logiciel de gestion financière.

Afin de vous y aider, des experts chez Lucca ont rédigé un guide pour choisir des cartes de paiement adaptées aux natures des dépenses de vos collaborateurs.

Avec ce guide, vous découvrirez :

• comment automatiser le rapprochement bancaire grâce aux cartes,

• comment gagner du temps sur la gestion courante des frais professionnels,

• pourquoi l’intégration de ces cartes à votre logiciel de gestion est essentielle.

👉 Retrouvez ce guide des cartes de paiement.

---

Hello tout le monde,

J’espère que vous allez bien en ce début d’été !

L’actualité jurisprudentielle a été particulièrement riche ces dernières semaines, ce qui m’a donné quelques difficultés dans le choix des sujets traités ! Comme dans les éditions précédentes, je me suis surtout concentré sur les arrêts ayant une incidence opérationnelle pour votre pratique RH. Je vous souhaite une bonne lecture 🙂.

🎯L’objectif de ce format : revenir sur plusieurs décisions de justice qui ont marqué l’actualité des semaines précédentes pour vous en expliquer la portée sur un plan RH, administratif et/ou financier. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit et vous expliquer comment adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.

🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez toujours me retrouver sur Linkedin où je publie infographies et news sur les thèmes que je viens d’évoquer deux fois par semaine !

---

⚖️ L’impact chiffres & RH de l'actu jurisprudentielle

Dans cette édition, je reviens sur les jurisprudences des dernières semaines pour analyser les incidences RH et financières. Pour chaque cas, je vous détaille :

• 📖 L’histoire qui a précédé la décision : c’est toujours mieux de comprendre ce qu’il s’est passé au sein de l’entreprise pour mieux comprendre les enjeux pour l’entreprise et/ou le salarié

• ⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation : promis je tâcherai de ne pas utiliser trop de jargon juridique (mais si c’est le cas, n’hésitez pas à me le dire en commentaires 😉)

• ⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier : je vous livre quelques conseils pour veiller à avoir une pratique RH conforme à la décision et réduire votre risque financier

🚨 Propos à connotations sexuelles au sein de l’entreprise : mieux vaut sanctionner tardivement que jamais

Si, en France, les comportements à connotation sexuelle constituent des infractions, voire des délits, ces derniers ne font pas toujours l’objet de sanctions disciplinaires au sein des entreprises. Cependant, il n’est jamais trop tard pour agir face à des comportements déviants pour protéger le reste des équipes.

Ainsi, même si l’employeur a "fermé les yeux" ou toléré certains comportements sexistes par le passé, rien ne l’empêche d’agir ensuite en licenciant le salarié auteur de propos à connotation sexuelle. C’est ce qu’illustre un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024 (Cass. soc. 12 juin 2024, n°23-14.292).

📖 L’histoire qui a précédé la décision

Les faits se déroulent au sein du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives. L’un des salariés de cet établissement public a été mis à pied à titre conservatoire en septembre 2016 avant d’être licencié pour faute, le mois suivant, pour avoir adopté à l’égard de plusieurs de ses collègues du sexe féminin un "comportement inconvenant, notamment des propos répétés à connotation sexuelle, sexistes, insultants, humiliants et dégradants à leur égard".

L’employeur apportait, au soutien de sa décision, des propos assez précis : le salarié licencié avait parlé de l’une de ses collègues de travail, à d’autres collaborateurs en ces termes : "c’est une partouzeuse, elle a une belle chatte et elle aime les femmes". Il avait également parler en des termes salaces d’une autre collègue de travail et de sa nouvelle relation masculine. Je vous laisse apprécier…

Cependant, ces éléments n’avaient pas suffit à la Cour d’appel pour justifier un licenciement. En effet, les magistrats d’appel avaient noté que le salarié avait tenu, par le passé, des propos similaires, à connotation sexuelle, insultants et dégradants, à leur encontre et que sa hiérarchie en avait été informée mais ne l’avait pas sanctionné. Ils évoquaient aussi le fait qu’aucune sanction antérieure n’ayant été prononcée pour ces faits, le licenciement apparaissait comme une sanction disproportionnée.

Cette décision a amené l’entreprise à se pourvoir en cassation.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

Les magistrats de la Cour de cassation ont eu un tout autre raisonnement :

1️⃣ Ils rappellent qu’en application de l’article L1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

2️⃣ Ils précisent également que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés et qu’il doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale et faire cesser les agissements sexistes (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail)

3️⃣ Ils en déduisent que les agissements sexistes étaient caractérisés et que le licenciement prononcé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse puisque cette mesure avait vocation à faire cesser les agissements sexistes et à protéger ainsi la santé physique et mentale des salariés. Le point intéressant dans cette décision est que les juges mentionnent que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs "quelle qu’ait pu être son attitude antérieure".

Autrement dit, ce n’est pas parce que l’employeur n’avait pas pris les bonnes mesures par le passé que cela doit l’empêcher de le faire dans le présent ou le futur.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

Le sujet du sexisme au sein des entreprises est loin d’être simple. On hérite parfois de situations passées que l’on a laissées perdurer. Toutes les strates du management ne sont pas forcément sensibilisées au sujet. Certains auront d’ailleurs du mal à reconnaître des propos sexistes derrière certaines remarques ou certaines "blagues".

Pourtant, il est indispensable d’agir à plusieurs niveaux :

• Par la définition d’une politique claire de lutte contre ces pratiques : au besoin, il sera rappelé que si des comportements déviant ont pu avoir court par le passé sans réaction de l’entreprise, ils devront cesser pour l’avenir

• Par des actions de sensibilisation à destination de toute l’entreprise et du management en premier lieu

• Par l’identification d’interlocuteurs auprès desquels ces situations peuvent être signalées, le manager direct n’étant pas toujours la bonne personne (car ce peut être l’auteur du comportement sexiste)

Si l’entreprise n’agit pas en la matière, elle en subira à coup sûr les répercussions négatives :

• Les salariés victimes de ces comportements pourront assigner l’entreprise en reconnaissance d’une faute inexcusable et solliciter le versement de dommages et intérêts

• L’image de l’entreprise pourra être fortement dégradée auprès des autres salariés, de ses clients ou, plus largement, auprès de toutes les parties prenantes

Alors, il n’est jamais trop tard pour agir, et cet arrêt démontre que les juges devront désormais soutenir ces démarches, même si les entreprises n’ont pas toujours œuvré dans le bon sens sur le sujet.

⏱ Horaires de travail : le délicat équilibre entre le droit au respect à la vie privée et les impératifs organisationnels de l’entreprise

S’il revient à l’entreprise d’organiser les horaires de travail du salarié, elle doit cependant prendre en compte certaines contraintes personnelles de ce dernier et ne peut lui imposer une organisation du travail allant à l’encontre de certains impératifs.

C’est ce que nous explique l’arrêt du 29 mai 2024 (Cass. soc. 29 mai 2024, n°22-21.814) que je vous propose de regarder en détail.

📖 L’histoire qui a précédé la décision

Une société de sécurité privée a souhaité modifier les horaires de travail de l’un de ses salariés lui demandant de basculer d’un horaire de nuit à un horaire de jour. En soutien de sa demande, elle s’appuie sur les règles de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité qui prévoient que les salariés de cette branche assurent un service indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour et de nuit.

Mais le salarié ne l’entend pas de cette oreille et refuse ses nouveaux horaires de travail, expliquant qu’il est père d’une jeune fille handicapée dont il doit s’occuper. D’ailleurs, pour justifier cette contrainte, il met en avant une décision de la Maison Département des Personnes Handicapées (MDPH) qui a reconnu la nécessité, pour les parents, de prendre à leur charge au moins 20 % des activités de l'enfant, impliquant une adaptation de leurs horaires de travail.

Faute d’accepter les nouveaux horaires proposés, l’entreprise décide alors de licencier le salarié. Ce dernier conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes puis devant la Cour d’appel. Cette dernière juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement. L’entreprise décide donc de porter l’affaire devant la Cour de cassation.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

La Cour de cassation s’est rangée derrière les arguments de la Cour d’Appel : en indiquant à son employeur qu’il devait s’occuper de sa fille handicapée le jour, le salarié justifie d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale qui nécessitait un maintien de ses horaires de nuit.

Or, la société ne démontrait pas qu’elle n’avait pas la possibilité de proposer un poste de nuit au salarié.

Dans ces conditions, elle ne pouvait pas modifier ainsi les horaires du salarié car cela portait atteinte, de manière excessive, à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec ses obligations familiales impérieuses. Ainsi, le refus du salarié de ses nouveaux horaires était pleinement justifié. Ce refus ne pouvait donc constituer une faute justifiant un licenciement.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

Si l’arrêt traite ici de la situation du père d’un enfant handicapé, il a une porté bien plus grande. En effet, on parle ici d’incompatibilité avec des "obligations familiales impérieuses" et du "respect de la vie personnelle et familiale".

C’est donc avec ces concepts qu’il faut aujourd’hui trouver un équilibre avec l’organisation de l’entreprise et le fameux "pouvoir de direction" de l’employeur. Mais comment en déterminer les limites ? Il semble intéressant de retenir qu’une "autorité" extérieure avait ici indiqué que l’éducation de la jeune fille handicapée devait donner lieux à une adaptation des horaires de travail. Cet élément pourrait servir de repère objectif lors des prises de décision par les services des ressources humaines.

Le sujet est d’autant plus délicat que ces éléments sont souvent inconnus de la part des services RH puisqu’ils concernent justement la vie privée du salarié. Ces points sont donc susceptibles de n’être connus qu’au moment d’un changement demandé par l’employeur.

Comment gérer donc ces situations ?

La première des choses à faire lors d’un refus du salarié fondé sur son droit au respect de sa vie privée est de rechercher le caractère objectif de sa contrainte. S’agit-il d’une contrainte objective ne permettant pas d’adaptation ou de manière extrêmement compliquée ? S’agit-il d’un refus pour convenance personnelle ou pour s’assurer un certain confort ?

En complément, il faudra systématiquement se poser la question de savoir si le changement opéré par l’entreprise constitue un "simple aménagement des conditions de travail" ou une modification profonde du contrat ? La frontière est parfois floue mais les conséquences en matière juridique sont réelles. Dans le premier cas, la décision n’a pas à recueillir l’accord du salarié même si elle devra prendre en compte d’éventuelles atteintes objectives à sa vie personnelle. Dans le second, son accord est obligatoire de sorte qu’un refus n’est jamais fautif.

Pour éviter donc d’engager des procédures contentieuses potentiellement coûteuses, il semble impératif de prendre en considération tous ces éléments en tentant d’objectiver au mieux la situation. Cela impliquera certainement de faire preuve de créativité pour trouver des solutions équilibrées. Et cela tombe bien, c’est une des qualités des RH 😉.

💰 Indemnités de rupture : comment le mi-temps thérapeutique du salarié impacte leur calcul ?

Dans le cadre d’un licenciement (hors cas de faute grave ou lourde), le salarié a droit au versement d’une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle en fonction du calcul le plus favorable) et d’une indemnité de préavis (s’il n’effectue pas ce dernier).

Par ailleurs, si cette mesure de licenciement est contestée devant les tribunaux et que les magistrats jugent le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a alors droit à des dommages et intérêts exprimés en mois de salaire brut.

Pour l’ensemble de ces calculs, le Code du travail fixe des règles claires en la matière. Mais une question se pose cependant : est-ce que le fait que le salarié soit en mi-temps thérapeutique avant la rupture du contrat de travail a une incidence sur ces règles de calcul ?

Doit on prendre le salaire perçu durant le mi-temps thérapeutique ou celui perçu avant le mi-temps même si ce dernier n’est pas à proprement parler le dernier salaire perçu ? C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu dans l’arrêt du 12 juin 2024 (Cass. soc. 12 juin 2024, n°23-13.975).

📖 L’histoire qui a précédé la décision

Les faits concernent une Directrice des Ressources Humaines embauchée en 2008 au sein de l’entreprise Eservglobal. Suite à un arrêt maladie de plusieurs mois, elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique en avril 2014.

Ce mi-temps s’est prolongé plusieurs années si bien qu’elle a conclu, en novembre 2017 un avenant à son contrat de travail portant sa rémunération à 7000 euros brut, soit la moitié d’un salaire temps plein. Son mi-temps thérapeutique s’est ensuite poursuivi jusqu’à ce qu’elle fasse l’objet d’une procédure de licenciement, en 2019.

Contestant cette décision, elle a saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. Nous n’avons pas beaucoup d’éléments sur cette première instance. Ce que l’on sait, c’est qu’elle a été déboutée d’une partie de ses demandes devant la Cour d’appel et s’est pourvue en cassation.

L’un des points principaux soulevés portait sur la méthode de calcul de son indemnité de licenciement, de son indemnité de préavis et de l’indemnité perçue en réparation de son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour calculer ces différentes indemnités, la Cour d’appel avait pris pour base de calcul les salaires des périodes précédant directement la rupture du contrat de travail (12 derniers mois ou 3 derniers mois si plus favorable) bien que ces derniers ne rémunéraient qu’un travail à temps partiel. En somme, elle faisait une application stricte des textes.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

La Cour de cassation n’a pas suivi la motivation de la Cour d’appel.

Pour fonder sa décision, elle procède en 3 étapes :

1️⃣ Elle évoque l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 qui précise que "constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un de ces motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés".

2️⃣ Elle rappelle ensuite les différents textes et règles encadrant le calcul des indemnités de préavis, de licenciement et de celles versées en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

3️⃣ Elle déduit de l’ensemble de ces textes que "lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé et que l'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé".

En résumé, comme la salariée était partiellement absente en raison de son état de santé, il serait discriminatoire de se baser sur la moitié de son salaire pour le calcul de ses indemnités de rupture. Alors, pour éviter cette discrimination elle propose une autre méthode consistant à retenir les salaires perçus avant le mi-temps thérapeutique ou avant l’arrêt de travail précédant le mi-temps thérapeutique (si un arrêt de travail a précédé le mi-temps thérapeutique).

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

La conséquence pour l’entreprise est loin d’être anodine puisque cela va globalement doubler l’addition des condamnations ! Ainsi, si les dommages et intérêts versés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se sont élevés à 71 700 euros en appel, sur la base d’un salaire versé pour un mi-temps, ces indemnités devraient normalement s’élever à 143 400 euros devant la Cour d’appel de renvoi. Idem pour l’indemnité de préavis qui passerait de 42 576 euros à 85 152 euros.

J’ajouterais cependant un tempérament : si l’on fait une application rigoureuse du principe dégagé par la Cour de cassation, il faudra reprendre les salaires sur une base temps plein perçu en 2013 avant son arrêt de travail. Aussi, comme sa rémunération avait continué à augmenter durant son mi-temps thérapeutique, il ne s’agira pas exactement du double des indemnités évoquées. Nous aurons un montant légèrement inférieur. Ce sera un maigre lot de consolation pour l’entreprise 😅.

À l’arrivée, cet arrêt est intéressant en ce qu’il nous permet désormais de pouvoir anticiper de manière précise les conséquences financières d’une rupture suite à mi-temps thérapeutique. Notons d’ailleurs, sur ce point, que la méthode diffère du calcul d’une indemnité de licenciement d’un salarié ayant travaillé successivement à temps plein et à temps partiel. Comme quoi, en droit, deux situations à priori similaires (temps partiel) ne produisent pas les mêmes effets. Il importe donc de veiller à chaque détail 😉.

Comment avez-vous trouvé cette édition ?

Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️

Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.

Vous pouvez aussi me retrouver sur Linkedin pour suivre toutes mes publications.

Et si vous pensez que le sujet peut intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager !

À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋