Je vous ai connu via les réseaux sociaux et vos infographies (bravo pour celles ci).
Je viens de lire votre article "pourquoi les chiffres sont aussi importants en RH" et je tenais à vous dire que je partage totalement votre point de vue.
Je suis juriste de formation mais par chance j'ai débuté ma carrière en cabinet comptable et ai été formée à la paie, à la gestion de la masse salariale....
Aujourd'hui, après 15 ans dans un cabinet et qualité de responsable de service (paie et juridique) je me lance à mon compte dans le conseil et la formation des entreprises en ...en quoi d'ailleurs, si je dis en RH la plupart des clients ne vont pas voir le côté juridique et encore moins paie de ce conseil.
En droit social: peut être plus parlant, mais quand on dit droit on pense tout de suite aux procédures .....
Moi j'aime le droit, la paie, le gestion RH et je suis tellement d'accord avec vous: tout ceci va ensemble et sans la paie, les chiffres, on ne peut bien conseiller en RH.
Un grand merci pour votre retour. Je suis heureux de partager ce point de vue avec vous. Il est vrai que lorsque l'on parle de RH, on ne comprend pas toujours que ces thématiques peuvent (ou devrais-je dire doivent) être incluses.
Car c'est cette vue d'ensemble qui permet d'avoir le conseil le plus abouti avec une grande valeur ajoutée. Cela permet de placer la fonction RH à son juste niveau. Alors, plaidons pour que cette approche soit démocratisée et que la communauté RH puisse maîtriser pleinement l'ensemble de ces sujets.
Au plaisir d'échanger et merci encore d'avoir pris le temps de faire ce retour.
Les absences de courtes durées (moins de 3 jours) sont monnaies courantes. Et je visualise mal les axes sur lesquels nous pouvons intervenir pour les éviter. Avez-vous des pistes ?
Excellente question. Elles sont monnaie courante mais ce qui est intéressant de constater c'est que toutes les entreprises ne connaissent pas le même niveau d'absentéisme de courtes durées, même lorsque les garanties conventionnelles applicables sont identiques.
J'ai quelques pistes :
- sur les arrêts saisonniers (épidémies hivernales) : on peut mener une politique de prévention très volontariste : promotion de la vaccination contre la grippe / Covid, inviter les managers à privilégier le télétravail (si applicable) pour les personnes malades mais qui viennent quand même travailler. Encourager le port du masque, gestes barrière, bref... on a su comment faire à une certaine période et sans être aussi extrême, on peut réduire les contaminations et les effets domino
- les arrêts courts et fréquents peuvent aussi être le symptôme d'un malêtre au travail ou d'un climat social dégradé qui doit amener à investiguer quant aux situations individuelles via des enquêtes anonymes (types RPS, baromètre sur la satisfaction...) en vue de mener ensuite des actions correctives.
- il est aussi intéressant de regarder le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles qui influent de manière conséquente sur la masse salariale (puisque le taux AT/MP est directement associé à ces éléments). Une politique de réduction des risques via une revue du DUERP et des actions à mettre en place peut être pertinent.
D'une manière générale, il est toujours intéressant de contacter les services de la médecine du travail pour poser des diagnostics avec des outils d'analyses spécifiques.
Évidemment, je ne prétends pas réduire à zéro l'absentéisme mais il est intéressant de voir comment certains facteurs permettent une forte réduction en fonction du secteur d'activité : donner davantage de flexibilité à certains salariés (horaires variables, télétravail...) permettra aussi aux salariés de mieux s'organiser et parfois d'éviter de l'absentéisme. L'entreprise LDLC a mis en avant une forte réduction de l'absentéisme suite au passage à une semaine de 4 jours (je ne dis pas que c'est ce qu'il faut faire mais le sujet est intéressant).
Voilà, j'espère que ces quelques pistes vous seront utiles :)
Bonjour,
Je vous ai connu via les réseaux sociaux et vos infographies (bravo pour celles ci).
Je viens de lire votre article "pourquoi les chiffres sont aussi importants en RH" et je tenais à vous dire que je partage totalement votre point de vue.
Je suis juriste de formation mais par chance j'ai débuté ma carrière en cabinet comptable et ai été formée à la paie, à la gestion de la masse salariale....
Aujourd'hui, après 15 ans dans un cabinet et qualité de responsable de service (paie et juridique) je me lance à mon compte dans le conseil et la formation des entreprises en ...en quoi d'ailleurs, si je dis en RH la plupart des clients ne vont pas voir le côté juridique et encore moins paie de ce conseil.
En droit social: peut être plus parlant, mais quand on dit droit on pense tout de suite aux procédures .....
Moi j'aime le droit, la paie, le gestion RH et je suis tellement d'accord avec vous: tout ceci va ensemble et sans la paie, les chiffres, on ne peut bien conseiller en RH.
Alors merci.
Aurélie REY
Bonjour Aurélie,
Un grand merci pour votre retour. Je suis heureux de partager ce point de vue avec vous. Il est vrai que lorsque l'on parle de RH, on ne comprend pas toujours que ces thématiques peuvent (ou devrais-je dire doivent) être incluses.
Car c'est cette vue d'ensemble qui permet d'avoir le conseil le plus abouti avec une grande valeur ajoutée. Cela permet de placer la fonction RH à son juste niveau. Alors, plaidons pour que cette approche soit démocratisée et que la communauté RH puisse maîtriser pleinement l'ensemble de ces sujets.
Au plaisir d'échanger et merci encore d'avoir pris le temps de faire ce retour.
Vincent
Les absences de courtes durées (moins de 3 jours) sont monnaies courantes. Et je visualise mal les axes sur lesquels nous pouvons intervenir pour les éviter. Avez-vous des pistes ?
Excellente question. Elles sont monnaie courante mais ce qui est intéressant de constater c'est que toutes les entreprises ne connaissent pas le même niveau d'absentéisme de courtes durées, même lorsque les garanties conventionnelles applicables sont identiques.
J'ai quelques pistes :
- sur les arrêts saisonniers (épidémies hivernales) : on peut mener une politique de prévention très volontariste : promotion de la vaccination contre la grippe / Covid, inviter les managers à privilégier le télétravail (si applicable) pour les personnes malades mais qui viennent quand même travailler. Encourager le port du masque, gestes barrière, bref... on a su comment faire à une certaine période et sans être aussi extrême, on peut réduire les contaminations et les effets domino
- les arrêts courts et fréquents peuvent aussi être le symptôme d'un malêtre au travail ou d'un climat social dégradé qui doit amener à investiguer quant aux situations individuelles via des enquêtes anonymes (types RPS, baromètre sur la satisfaction...) en vue de mener ensuite des actions correctives.
- il est aussi intéressant de regarder le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles qui influent de manière conséquente sur la masse salariale (puisque le taux AT/MP est directement associé à ces éléments). Une politique de réduction des risques via une revue du DUERP et des actions à mettre en place peut être pertinent.
D'une manière générale, il est toujours intéressant de contacter les services de la médecine du travail pour poser des diagnostics avec des outils d'analyses spécifiques.
Évidemment, je ne prétends pas réduire à zéro l'absentéisme mais il est intéressant de voir comment certains facteurs permettent une forte réduction en fonction du secteur d'activité : donner davantage de flexibilité à certains salariés (horaires variables, télétravail...) permettra aussi aux salariés de mieux s'organiser et parfois d'éviter de l'absentéisme. L'entreprise LDLC a mis en avant une forte réduction de l'absentéisme suite au passage à une semaine de 4 jours (je ne dis pas que c'est ce qu'il faut faire mais le sujet est intéressant).
Voilà, j'espère que ces quelques pistes vous seront utiles :)