🗞 L'actualité sociale et RH - Mars 2025

# 44 - Inaptitude, forfait jours, loi de finances : ce qui va impacter votre gestion RH

Au programme de cette édition :

• ✅ Inaptitude : quelles obligations et risques pour l’employeur ?

• 🕑 Forfait jours : nullité = toujours des dommages et intérêts ?

• 🚘 Véhicules de fonction : un coût en forte hausse dès 2025

• 💰 Loi de Finances 2025 : ce qui change pour les RH
  

⏱️ Temps de lecture : 15 minutes

Pour vous inscrire et ne rien rater des prochaines éditions, c’est par ici 👇 :

👉 Vous pouvez accéder à plus de mes publications en cliquant ici, ou me retrouver sur Linkedin.

---

Avant de démarrer, je vous partage une ressource qui pourrait vous intéresser. Elle est réalisée par Lucca, Sponsor de l’édition du jour :

Masterclass sur la transparence de la Rémunération

Dès juin 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires sera intégrée au droit français. Visant à lutter contre les inégalités salariales, cette mesure s’appliquera aux entreprises de plus de 100 collaborateurs.

Bien que cette directive induise des changements fondamentaux dans la manière de concevoir et de structurer la rémunération au sein des entreprises, elle représente pour les RH une opportunité pour fidéliser et recruter.

Pour que vous puissiez transformer cette obligation en atout, 3 experts de la rémunération partagent avec vous 8 conseils dans une masterclass inédite. Ils évoqueront les différentes phases du cycle de vie du collaborateur, du recrutement au départ de l’entreprise.

Vous pourrez ainsi renforcer l’attractivité de votre entreprise. L’inscription à cette masterclass est accessible via 👉 ce lien.

---

Bonjour à toutes et tous,

Je suis ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition.

Avant d’entrer dans le vif du sujet, je souhaitais vous rappeler la sortie d’un book d’infographies réalisé avec le Cabinet d’avocats Barthélémy. Il vous donne toutes les clés pour décrypter et anticiper les conséquences RH et financières des réformes de ce début d’année : loi de Financement de la Sécurité sociale, décrets relatifs à l’apprentissage, plafonnement des IJSS, etc.

🎁 Disponible au tarif de 79 € HT, ce book inclut un bonus de 3 crédits pour accéder gratuitement à d’autres infographies issues de la base du cabinet Barthélémy. Vous pouvez le retrouver en cliquant 👉 ici.

Pour aller plus loin, nous avons également réalisé un live le 10 mars, où nous avons analysé ces sujets en détail. Vous pouvez le (re)visionner en cliquant 👉 ici.

Passons maintenant au sujet du jour. Ces dernières semaines, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions intéressantes sur l’inaptitude et le forfait jours. En parallèle, un décret sur l’évaluation des véhicules de fonction a suscité pas mal de réactions… Je vais vous expliquer pourquoi ! Et avant de conclure, un point rapide sur les mesures RH de la Loi de Finances 2025, qui pourraient bien vous concerner.

📩 Bonne lecture, et comme toujours, hâte d’avoir vos retours ! 🙂

---

🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires ayant marqué l’actualité des dernières semaines, pour vous en expliquer leur portée RH, administrative et/ou financière. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit pour vous aider à adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.

🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez me retrouver sur Linkedin où je publie chaque semaine infographies et news sur les sujets liant RH, paie et finance !

---

❌ Inaptitude : quelles obligations en matière de reclassement et de paiement des salaires ?

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte à son poste, les services RH doivent naviguer dans un parcours semé d’embûches. L’enjeu ? Reclasser le salarié ou procéder à son licenciement dans un délai optimal tout en respectant scrupuleusement le cadre légal.

Si la procédure de reclassement ou de licenciement n’est pas finalisée sous un mois, l’entreprise est tenue de reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé par le salarié.

Toutefois, dans certains cas, le licenciement peut être prononcé sans qu’une recherche de reclassement soit nécessaire. Et justement, la Cour de cassation vient d’apporter des précisions essentielles sur ce sujet (Cass. soc. 12 février 2025, n°23-22.612). Par ailleurs, une autre décision récente confirme que, même si le salarié est de nouveau placé en arrêt maladie dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas à verser de complément de salaire, car le régime de l’inaptitude prime sur celui de l’arrêt maladie (Cass. soc. 29 janvier 2025, n°23-18.585).

Voyons en détail ce que ces décisions impliquent.

⚖️ Décisions de la Cour de cassation

1️⃣ Une recherche de reclassement pas toujours nécessaire

Le premier arrêt concerne un directeur des ventes, embauché en janvier 2012 par une entreprise de distillerie. En octobre 2014, il est placé en arrêt maladie. Trois ans plus tard, il est finalement déclaré inapte, avec un avis du médecin du travail précisant :

"Inapte à la reprise du poste occupé. L'état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l'entreprise, filiales et holding compris, et le rend inapte à tout poste."

L’employeur engage alors une procédure de licenciement pour inaptitude, sans recherche préalable de reclassement. Le salarié est licencié le 31 octobre 2017, soit un peu plus d’un mois après son avis d’inaptitude.

Contestant cette décision, le salarié saisit le conseil de prud’hommes et soutient que son employeur aurait dû rechercher un reclassement avant de le licencier. Débouté en appel, il se pourvoit en cassation.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante :

Faut-il interpréter strictement l’article L.1226-2-1 du Code du travail, qui dispense l’employeur d’une recherche de reclassement uniquement si l’avis du médecin du travail mentionne explicitement que :

✅ "Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou
✅ "L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi" ?

Autrement dit, une formulation équivalente permet-elle d’exonérer l’employeur de cette obligation ?

✅ Oui, répond la Cour de cassation. Elle estime que l’avis du médecin du travail – précisant que l’état de santé du salarié ne permet aucun reclassement – équivaut bien aux mentions prévues par le Code du travail. Le licenciement sans recherche préalable de reclassement est donc validé.

2️⃣ Reprise du paiement des salaires un mois après l'avis d’inaptitude

Le deuxième arrêt clarifie une autre question : Que se passe-t-il si le salarié est placé en arrêt maladie dans le mois suivant son avis d’inaptitude ?

Dans cette affaire, un directeur de projets est en arrêt maladie pendant plusieurs mois, entre décembre 2016 et avril 2017. Le 13 avril 2017, il est déclaré inapte, avec un avis du médecin du travail mentionnant que "l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".

Dès le lendemain, il est de nouveau placé en arrêt maladie du 14 avril au 28 mai 2017. Finalement, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 juin 2017.

Mais l’affaire ne s’arrête pas là : le salarié conteste son licenciement et réclame le maintien de son salaire entre le 14 avril et le 13 mai 2017, arguant que son arrêt maladie lui ouvrait droit au complément de salaire conventionnel.

L’employeur, lui, s’appuie sur l’article L.1226-4 du Code du travail : selon lui, le salarié étant inapte, il relevait du régime de l’inaptitude, et non de l’arrêt maladie. En conséquence, aucun complément de salaire ne devait être versé dans le mois suivant l’avis d’inaptitude.

✅ La Cour de cassation donne raison à l’employeur, confirmant ainsi l’application stricte du régime de l’inaptitude.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH

Le traitement des inaptitudes est toujours délicat pour les entreprises, car il expose à un risque contentieux important.

D’un point de vue financier, l’entreprise a généralement intérêt à finaliser la procédure dans le mois suivant l’inaptitude. Pendant cette période :

• Aucun salaire n’est dû au salarié, même en cas d’arrêt maladie.

• Mais passé ce délai, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire jusqu’à la fin de la procédure.

⚠️ Toutefois, attention aux précipitations !

Si la recherche de reclassement est nécessaire, il est préférable de prendre le temps d’un dialogue approfondi avec le salarié et le médecin du travail. Mieux vaut solliciter des précisions sur l’avis médical et explorer toutes les options de reclassement, plutôt que d’aller trop vite et de fragiliser le dossier car le risque contentieux existe.

Si la recherche de reclassement n’est pas requise, la situation est plus simple… mais encore faut-il s’en assurer avec certitude !

💡 Un bon réflexe RH : entretenir un dialogue régulier avec le médecin du travail. S’il est possible d’obtenir une reformulation plus explicite de l’avis médical pour lever toute ambiguïté, cela peut sécuriser la procédure.

Dans le cas du premier arrêt, j’avoue que j’aurais personnellement hésité à me passer d’une recherche de reclassement, par prudence. Mais la Cour de cassation nous apporte ici une clarification utile : ce qui compte, c’est le sens de l’avis médical, plus que sa stricte rédaction.

Moralité : restons vigilants ! Si le médecin du travail peut formuler l’avis avec les termes exacts de l’article L.1226-2-1 du Code du travail, c’est encore mieux !

🗓 Forfait jours : nullité ne rime pas nécessairement avec dommages et intérêts

La contestation de la validité des conventions de forfait jours est un sujet récurrent devant les juridictions. Et pour cause : respecter l’ensemble des formalités associées à ce mode de décompte du temps de travail est loin d’être simple.

Lorsqu’un salarié obtient la nullité de sa convention de forfait jours, il est présumé avoir été soumis à une durée légale hebdomadaire de 35 heures. Il peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de cette base. C’est le principal risque financier pour l’employeur.

Mais au-delà du paiement de ces heures supplémentaires, un salarié peut-il aussi réclamer des dommages et intérêts du fait de l’application d’un forfait jours non conforme ?

C’est précisément la question posée à la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mars 2025 (Cass. soc. 11 mars 2025, n°23-19.669).

📖 Retour sur les faits : une convention de forfait contestée après un licenciement

L’affaire concerne une chargée d’affaires commerciales, embauchée en 2003 par une société de consulting RH. En 2011, elle signe un avenant à son contrat de travail instaurant un forfait jours, sur la base de l’accord de branche alors applicable (accord collectif du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, applicable à la convention collective Syntec).

En juillet 2016, elle est licenciée pour insuffisance professionnelle. Contestant cette décision, elle saisit la justice et réclame notamment :

• Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,n

• La nullité de sa convention de forfait jours,

• Le paiement de rappels de salaire,

• Des dommages et intérêts du fait de la nullité de sa convention de forfait jours.

La Cour d’appel lui donne partiellement raison. Les juges prononcent la nullité de la convention de forfait jours, considérant que les stipulations conventionnelles de la Syntec n’étaient pas conformes à la loi. Ils lui accordent plus de 11 000 euros de rappel de salaire au titres des heures supplémentaires mais rejettent sa demande de dommages et intérêts, estimant que la nullité du forfait jours ne suffit pas, en soi, à caractériser un préjudice distinct.

Non satisfaite, la salariée se pourvoit en cassation.

⚖️ Position de la Cour de cassation : la nullité d’entraîne pas systématiquement de dommages et intérêt

Devant la Cour de cassation, la salariée insiste : selon elle, le fait d’avoir été soumise à un forfait jours irrégulier pendant plusieurs années constitue un préjudice en soi. Elle fait notamment valoir que :

• L’accord collectif appliqué par l’entreprise ne garantissait pas une charge de travail raisonnable,

• Son droit à la santé et au repos n’a pas été respecté,

• Son employeur n’a pas suivi les modalités de contrôle du temps de travail prévues par la loi, ce qui a nui à son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elle considère donc que ces manquements lui ont causé un préjudice distinct, justifiant l’octroi de dommages et intérêts en plus du rappel de salaire.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rejette son pourvoi. Elle précise que :

"Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d'un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir une charge de travail raisonnable, la convention est nulle. Cela ouvre droit au paiement d'heures supplémentaires, mais n’implique pas automatiquement une indemnisation complémentaire. Il appartient au salarié de démontrer un préjudice distinct."

Autrement dit :

• L’annulation d’un forfait jours entraîne bien le paiement des heures supplémentaires (sous réserve de fournir les éléments en justifiant)

• Mais elle n’ouvre pas automatiquement droit à des dommages et intérêts. Pour en obtenir, le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice spécifique (par exemple, des atteintes à sa santé documentées par des certificats médicaux).

⚙️💰 Incidences sur le plan RH et financier : comment éviter ce type de situation ?

Cet arrêt est intéressant à plusieurs titres.

📌 Premièrement, il montre encore une fois que les irrégularités contractuelles sont souvent mises en lumière à l’occasion d’un licenciement. Même si le licenciement de la salariée était justifié, l’entreprise a dû assumer des rappels de salaire et des frais de procédure.

📌 Deuxièmement, il clarifie le débat sur les dommages et intérêts liés à un forfait jours irrégulier. Un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires, mais il doit prouver un préjudice spécifique pour obtenir une indemnisation complémentaire.

Cela soulève quelques questions : comment sera évalué ce préjudice distinct par les tribunaux ? Quels sont les éléments pertinents à démontrer pour prouver l’existence de ce préjudice ?

En attendant, les entreprises doivent continuer d’être vigilantes dans leur recours aux conventions de forfaits jour :

✅ Vérifier que les accords collectifs sur le forfait jours sont conformes aux exigences légales (suivi de la charge de travail, respect des temps de repos, entretiens annuels obligatoires…).

✅ S’assurer que ces règles sont effectivement appliquées en interne.

✅ Mettre en place un suivi rigoureux du temps de travail, notamment via des outils de reporting et des échanges réguliers avec les salariés concernés.

Les contentieux sur le forfait jours restent nombreux et coûteux. Mieux vaut anticiper les risques plutôt que de subir leurs conséquences financières et judiciaires.

Et pour mieux comprendre ce qu’il faut entendre par "coûteux", je vous partage une infographie chiffrant le montant des rappels de salaire qu’un salarié travaillant 43 heures par semaine pourrait obtenir sur 3 ans, sur la base d’une rémunération mensuelle de 4 000 euros brut.

🚘 Véhicules de fonction : hausse des coûts pour les salariés et les entreprises

Un arrêté du 25 février 2025 modifie les règles d’évaluation des avantages en nature pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. Les véhicules de fonction sont particulièrement concernés, et l’addition risque d’être salée, aussi bien pour les entreprises que pour les salariés.

Pour mieux comprendre l’incidence de ces nouvelles règles, revenons sur la manière d’évaluer un avantage en nature :

Lorsqu’une entreprise met un véhicule à disposition d’un salarié pour un usage professionnel et personnel, cela constitue un avantage en nature. Outre le coût d’achat ou de location du véhicule, cet avantage est soumis à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

📌 Comment cet avantage est-il évalué ?

On convertit la valeur d’usage du véhicule en équivalent monétaire, à partir d’un pourcentage du coût d’achat ou du coût global annuel de location, en prenant notamment en considération les éléments suivants :

• L’âge du véhicule (moins ou plus de 5 ans).

• Le mode de financement (achat ou location).

• La prise en charge du carburant par l’employeur.

Et c’est précisément ces règles de conversion qui évoluent à compter du 1er février 2025. Je vous ai résumé ces évolutions dans le tableau ci-dessous :

Avant / Après : comparaison des nouvelles règles

Quelles conséquences pour les entreprises et les salariés ?

Comme les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu sont directement calculés sur le montant de l’évaluation forfaitaire, cette augmentation de l’évaluation va nécessairement se traduire par une hausse conséquente du coût global des véhicules de fonction.

Notez bien, cependant, que les nouvelles règles ne s’appliqueront qu’aux véhicules mis à disposition des salariés à compter du 1er février 2025. Les véhicules de fonction qui bénéficient déjà aux salariés ne sont donc pas concernés.

Vers un regain d’intérêt pour les véhicules électriques ?

Cette réforme cible avant tout les véhicules thermiques. L’objectif est clair : inciter les entreprises à se tourner vers les véhicules électriques, pour lesquels les règles restent plus avantageuses.

📌 Un abattement incitatif pour les véhicules électriques : Les véhicules électriques mis à disposition des salariés, à compter du 1er février 2025, bénéficient d’un abattement de 70 % (dans la limite de 4 582 € par an) sur l’évaluation visée dans le précédent tableau.

Il va donc falloir faire tourner les calculettes et regarder, à chaque renouvellement de véhicule, qu’est-ce qui sera le plus intéressant entre un véhicule de fonction thermique, certes moins cher en location ou à l’achat mais fortement taxé et un véhicule électrique bénéficiant d’un régime attractif.

Exemple d’impact : J’ai préparé une infographie illustrant l’impact de ces nouvelles règles sur un véhicule thermique loué 500 € TTC par l’entreprise. Vous verrez ainsi concrètement l’évolution du coût entre l’ancienne et la nouvelle réglementation.

Et pour creuser davantage le sujet, vous pouvez retrouver le texte de l’arrêté 👉 ici.

💰 Mesures RH de la Loi de Finances 2025

Pour finir cette édition, je voulais partager avec vous quelques mesures RH importantes de la Loi de Finances 2025 :

👨‍🎓 Contrats d’apprentissage

Si les aides à l’embauche des apprentis concernent toujours tous les niveaux de diplômes, la loi de finances prévoit toutefois une prise en charge obligatoire des coûts de formation des contrats d’apprentissage pour les formations de niveau 6 et plus (Bac + 3 et au-delà). Un décret à paraître fixera les modalités de cette obligation.

Cette mesure risque de rendre moins attractif l’embauche d’apprentis pour les niveaux masters.

🚌 Frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.

Pendant un temps, nous pensions que la mesure était terminée. Finalement, l’exonération fiscale et sociale de la prise en charge des titres de transport en commun à hauteur de 75% est maintenue jusqu’au 31 décembre 2025. Cette prise en charge concerne les titres de transports publics et les services publics de vélos.

💸 Monétisation des jours de repos.

Introduite par une loi d’août 2022, la monétisation des jours de RTT était initialement possible jusqu’au 31 décembre 2025. La loi de finances 2025 a finalement prolongé d’une année supplémentaire le dispositif, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Cette monétisation des jours de RTT est particulièrement avantageuse puisqu’elle permet aux salariés concernés de bénéficier d’une exonération d’impôt (dans la limite de 7500 euros / an) et d’une exonération de cotisations retraite sur la monétisation de ces jours.

🚨 Pour rappel, ce dispositif ne concerne pas les jours de repos des forfaits jours appelés à tort RTT, même si un dispositif de renoncement à ces jours contre rémunération existe aussi et n’est pas limité dans le temps.

Je vous ai illustré, en infographie, l’avantage lié à cette mesure en comparaison avec une monétisation du RTT sur la base d’un CET ou d’un PERCO.

---

Merci d’avoir lu cette édition. Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! 🙏

Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.

Vous pouvez aussi me retrouver sur Linkedin pour suivre toutes mes publications.

Et si vous pensez que le sujet peut intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager !

À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋