💰💡Comment bâtir une politique de rémunération attractive et cohérente?

#21 - Ou comment faire de la politique de rémunération un outil de différenciation ?

Au programme

• 🗞 Le condensé de l’info RH en chiffres

• 💰 Comment définir les idées phare d’une politique de rémunération ?

• ⚙️ Comment décliner les principes généraux de votre politique à travers un ensemble de mécanismes adaptés ?

• 💡 La rémunération : de l’argent, mais pas seulement !

• ⚖️ Le coût entreprise : un critère d’arbitrage dans le choix de vos dispositifs de rémunération

⏱️ Temps de lecture : 14 minutes.

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Hello tout le monde 👋

J’espère que vous allez bien et que vous avez profité de vos vacances! Je suis très content de vous retrouver après cette (trop) longue coupure et suis impatient de vous partager les prochaines éditions d’Un Coût d’Avance, la newsletter qui réconcilie les RH avec les chiffres 😉.

En cette période de rentrée, le sujet des négociations salariales fait son grand retour au sein de nombreuses entreprises, inflation oblige. L’intersyndicale a d’ailleurs prévu une journée de mobilisation le 13 octobre pour la défense des salaires (même si n’est pas l’unique thème). Et quand on parle de négociations salariales, je pense tout de suite aux politiques de rémunération.

Un thème pas toujours simple à appréhender, qui peut paraître assez abstrait en réalité. Alors, pour être plus à l’aise avec ce sujet, je vous livre dans cet article quelques conseils pour réfléchir à la manière de structurer une politique de rémunération cohérente afin de pouvoir mieux la communiquer au sein de l’entreprise. Vous serez ainsi mieux armés pour aborder les négociations salariales à venir ou pour rendre votre package de rémunération plus attractif en matière de recrutement.

On regarde tout ça dans le détail après l’info RH en chiffres !

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🗞 L’info RH en chiffres

🌡 30% c’est le pourcentage d’augmentation des arrêts-maladie sur ces dix dernières années selon le gouvernement. Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale en compensation représenteraient au moins 15 milliards d’euros en 2022. Dans un contexte de baisse des dépenses publiques, des réflexions sont en cours pour mettre fin à cette tendance : instauration d’un jour de carence obligatoire pour tous les salariés (quelles que soient les garanties collectives applicables), transfert d’une partie de la charge de l’indemnisation vers les entreprises (pour la période du 4ème au 7ème jour d’arrêt). Un sujet qu’il faudra suivre de près !

☂️ Assurance chômage : les partenaires sociaux reprennent la main sur la définition des règles applicables à compter de 2024. Depuis 2019, c’est le gouvernement qui fixe par décret les règles d’indemnisation, faute pour les partenaires sociaux d’avoir trouvé un accord sur le sujet en 2018. Cependant, le gouvernement a été clair dans sa lettre de cadrage, envoyée aux syndicats et aux organisations patronales : il est attaché à ce que les règles de calcul de l’allocation chômage ne soient pas modifiées et qu’on ne revienne pas sur le principe de “contracyclicité” (qui consiste à durcir les règles d’indemnisation quand le marché du travail se porte bien). Ces éléments ne laissent pas entrevoir une amélioration des règles d’indemnisation à court terme.

📈 20,15 millions c’est le nombre de salariés du secteur privé au premier trimestre 2023 selon le baromètre économique de l’URSSAF. Ce chiffre est en hausse pour le 9ème trimestre consécutif (depuis fin 2020 où l’on dénombrait 18,85 millions d’actifs dans le secteur privé). Et voici la décomposition par secteurs d’activité :

• Industrie : 3,13 millions (15,5%)

• Construction : 1,65 million (8,2%)

• Tertiaire hors intérimaires : 14,58 millions (72,3%)

• Intérimaires : 0,79 million (4%)

⚖️ 9 221 c’est le nombre de liquidations judiciaires d’entreprise au second trimestre 2023. Un chiffre en hausse de 39,3% sur un an mais équivalent, pour l’heure, à la moyenne constatée en 2019 (avant crise sanitaire).

💰 173,90 milliards d’euros c’est le montant de la masse salariale du secteur privé au 1er trimestre 2023. Une hausse de 7% sur un an (alors que l’effectif n’augmente “que” de 1,7%). Ces chiffres traduisent bien une augmentation des salaires au sein des entreprises françaises, autour de 5% par rapport au 1er trimestre 2022.

👩‍🦳👨‍🦳 Retraites : à partir du 1er septembre 2023, l’âge légal de départ va progressivement être relevé à raison de trois mois par génération (la génération née après le 1er septembre 1961 est le première concernée). Ce n’est qu’en 2030 que l’âge légal sera de 64 ans, ce qui concernera les générations 1968 et suivantes.

Pour prendre un peu de recul sur le sujet et comparer ce qui se passe chez certains de nos voisins européens, je vous conseille un excellent documentaire d’Arte sur le sujet “Retraités ou maltraités ?” - qui proposent des éléments de réponse aux questions suivantes : Quelle retraite les jeunes Européens auront-ils demain ? Comment assurer la pérennité d’un système mis à mal par la démographie et les crises économiques ?

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💰💡Comment bâtir une politique de rémunération attractive et cohérente?

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Quelle rémunération me proposez-vous ? Quel sera le montant de mon augmentation cette année ? Voilà des questions qui reviennent systématiquement lors d’entretiens d’embauche ou d’évaluation (ou d’entretien annuel ou tout autre nom qu’on pourra trouver dans les entreprises 😉).

La réponse à cette question est souvent exprimée en “salaire brut”. Et c’est bien normal non ?

Eh bien, je trouve que c’est limitant. Bien sûr, le salaire brut est une partie importante, essentielle même, de la rémunération globale d’un salarié. Mais elle ne fait pas tout ! Et pour bien le faire comprendre, il faut savoir expliquer de manière pédagogique quelle est la politique de rémunération de l’entreprise, en quoi elle est avantageuse pour chaque salarié et pour l’ensemble des équipes et surtout, pourquoi il ne faut pas s’arrêter à se focaliser sur le salaire brut.

Cela sera bénéfique sur au moins deux aspects :

• ne pas limiter la négociation salariale à l’augmentation des salaires bruts, souvent très coûteuse pour l’entreprise et parfois peu intéressante financièrement pour les salariés (vous pouvez jeter à nouveau un oeil au précédent article pour plus de détails sur ce point)

• savoir se différencier d’autres entreprises en proposant des avantages singuliers, cohérents avec la culture d’entreprise

Par la même occasion, vous pouvez expliquer l’intérêt de chaque dispositif de rémunération, ce qui participe à rendre l’ensemble plus lisible. De manière alternative, la rémunération pourra être vue comme :

• la contrepartie du travail fourni individuellement

• le partage des bénéfices de l’entreprise, conséquence d’une réussite collective

• une manière de préserver la santé du salarié en lui offrant des garanties pour améliorer sa condition de vie présente tout en préparant son futur (et celui de sa famille)

Évidemment, il revient à chaque entreprise de définir ce qu’elle souhaite véhiculer comme message au travers de sa politique de rémunération. Certaines voudront juste montrer qu’elles paient très bien. Je trouve cela dommage !

Je vous propose donc, dans cet article, quelques conseils opérationnels pour tâcher de mieux définir votre politique de rémunération et la rendre plus lisible auprès de l’ensemble des salariés. Vous devriez ainsi pouvoir susciter plus d’intérêt de la part de candidats au recrutement et d’adhésion de la part de vos équipes internes.

💰 Comment dessiner les contours de sa politique de rémunération ?

Avant de décider de fixer le niveau des rémunérations individuelles, de verser une prime de partage de la valeur ou de se lancer dans la négociation d’un accord d’intéressement, il peut être utile de réfléchir à la cohérence de l’ensemble.

En effet, la superposition de dispositifs de rémunération ne constitue pas, à l’arrivée, une politique de rémunération. En tout cas, pas une bonne !

Pourtant, de nombreuses entreprises mettent en place des dispositifs en place, simplement pour répondre à une exigence légale, une revendication syndicale ou pour profiter de l’attractivité fiscale et/ou sociale d’un dispositif. Je ne les blâme pas. On fait souvent de son mieux.

La bonne nouvelle, c’est qu’en la matière, rien n’est figé de manière définitive. Il est tout à fait possible de faire évoluer les dispositifs mis en place. Et cette fois-ci, faisons-le de manière méthodique !

Comment précisément ?

En définissant, au préalable, les fondements de sa politique de rémunération, c’est-à-dire, les valeurs intrinsèques que cette politique va incarner et les objectifs qu’elle va poursuivre.

1️⃣ Le sujet des valeurs est un point critique pour chaque entreprise. Il leur revient de les définir de manière cohérente avec la vision de l’entreprise. Elles doivent être simples, claires et reconnues par les équipes : elles s’expriment finalement au sein de la culture d’entreprise : le respect, l’esprit d’équipe, l’innovation, l’excellence, la satisfaction client sont quelques exemples parmi tant d’autres.

Ces valeurs feront partie des fondements de la politique de rémunération, en ce sens, que les dispositifs mis ensuite en œuvre devront être cohérents avec ces derniers.

Exemple : si vous prônez l’esprit d’équipe et le partage, il serait tout à fait incohérent de ne prévoir que des rémunérations basées sur la performance individuelle. Si tel est le cas, vous pouvez être sûr de l’effet négatif au sein des équipes car les valeurs prônées ne seront pas alignées avec le système de rémunération. 

Bref, ne négligez pas cet aspect si vous souhaitez susciter l’engagement et la confiance dans votre entreprise.

2️⃣ Le second élément évoqué tient aux objectifs de votre politique de rémunération. A quels enjeux doit-elle répondre ?

• Attirer de nouveaux talents, séduire davantage les jeunes au sein d’une entreprise à la pyramide d'âge vieillissante ?

• Fidéliser davantage en limitant le turn-over ?

• Améliorer l’équité salariale

• Récompenser la performance des meilleurs éléments de l’entreprise ?

• Favoriser l’innovation au sein d’un secteur d’activité ultra-concurrentiel …?

Quelles que soient les réponses, elles doivent être le fruit d’un travail de questionnement approfondi. A défaut, votre politique de rémunération pourrait être inadaptée à vos besoins.

Une fois ces éléments identifiés vous allez pouvoir choisir les dispositifs et définir des règles de fixation de la rémunération beaucoup plus concrètes.

⚙️ Comment décliner les principes généraux à travers un ensemble de mécanismes adaptés ?

La déclinaison de vos principes généraux en dispositifs de rémunération va nécessiter de choisir parmi tous les dispositifs existant en matière de droit social et fiscal. De plus, au-delà du choix de ces mécanismes, vous devrez en définir vos propres règles.

C’est là qu’on apprécie d’avoir des esprits créatifs au sein de l’équipe RH ou finance.

Mais avant de rentrer dans des explications plus détaillées sur le sujet, je vous propose de regarder cette infographie :

L’objectif ici n’est pas de lister de manière exhaustive l’ensemble des mécanismes que vous pourriez mettre en œuvre mais de vous donner un support pour bâtir votre propre système.

Regardons chaque étage de plus près :

1️⃣ La base est constituée par le salaire fixe. Ce dernier doit nécessairement respecter les minima légaux et conventionnels. Cependant, au-delà de ces contraintes règlementaires, vous êtes libre de définir votre propre grille de salaire en élaborant une classification métiers.

Je vous recommande d’ailleurs grandement de travailler ce sujet afin que deux personnes qui réalisent un travail identique, avec un niveau de compétence et de séniorité équivalent bénéficient bien d’un salaire équivalent.

Attention, équivalent ne veut pas forcément dire absolument identique (même si ce peut être le cas aussi). L’idée est plutôt de garantir une vraie équité de traitement qui vous permet de communiquer sereinement sur votre rémunération, en interne, comme en externe.

Au-delà de l’intérêt de la transparence et de l’équité, l’élaboration d’une telle grille permet aussi aux salariés de se projeter quant à leur évolution dans l’entreprise.

Pour ma part, je trouve plus motivant d’atteindre l’échelon supérieur lorsque je connais la rémunération associée (si elle est suffisamment attractive) que lorsque les conditions de rémunération sont obscures et arbitraires (c’est celui qui négocie le mieux qui gagne le plus).

N’oubliez pas, dans cette catégorie, d’intégrer les primes et accessoires versées obligatoirement en application d’une convention collective (13ème mois, prime de vacances…).

2️⃣ La rémunération variable est une composante optionnelle de votre politique. Elle peut notamment être utile si vous souhaitez récompenser la performance individuelle.

Mais elle ne constitue pas systématiquement la réponse à un objectif de performance. Plusieurs entreprises ont d’ailleurs communiqué sur leur pratique interne à ce sujet. Je vous livre un extrait du témoignage de Gilles Satgé, CEO de l’entreprise Lucca, qui a décidé de supprimer les rémunérations variables individuelles dans l’entreprise (notamment chez ses commerciaux) :

“Le plus gros avantage se trouve dans l’état d’esprit que cela crée chez les commerciaux. La collaboration remplace la compétition. Le nouveau commercial qui prend son poste n’est plus vu comme un concurrent qui va prendre des leads et rendre plus difficile l’atteinte des objectifs, mais comme un pair qu’il faut former pour le faire contribuer le plus vite possible à l’effort collectif.

Cela change aussi l’attitude des commerciaux vis-à-vis des clients. L’absence de commission individuelle leur permet d’aligner plus facilement leurs intérêts individuels avec ceux du client. L’enjeu n’est alors plus de vendre à tout prix mais de vendre bien : c’est-à-dire faire une offre à un prospect dont les besoins sont réellement couverts par le produit. Le commercial sait que si tel n’est pas le cas, ce sont les consultants lors du déploiement qui en souffriront, et, à terme, l’image de Lucca”. (vous pouvez retrouver l’article complet 👉 ici).

Il appartient surtout pour chaque entreprise, d’instaurer ou de conserver une part variable, individuelle ou collective qui soit en cohérence avec ses valeurs et sa culture et d’en définir le poids relatif sur l’ensemble de la rémunération.

Enfin, si le variable est collectif, il peut être intéressant de le verser principalement sous forme de partage de la valeur, c’est l’objet du point suivant.

3️⃣ Intéressement, participation, prime de partage de la valeur, actionnariat salarié, les dispositifs de partage de la valeur ne manquent pas en France !

Le nouveau projet de loi sur le sujet (qui transpose un accord national interprofessionnel) devrait encore élargir les possibilités.

Pourquoi mettre en œuvre de tels mécanismes ?

Plusieurs raisons peuvent le justifier :

• conditionner le paiement d’une partie de la rémunération aux résultats de l’entreprise

• proposer une rémunération plus collective (ces dispositifs visent, pour la plus part, à rémunérer l’ensemble des salariés)

• bénéficier d’un régime fiscal et social plus avantageux, permettant ainsi d’augmenter le ratio “net salarié / coût entreprise”

Certains dispositifs, comme la participation pour les entreprises de plus de 50 salariés, sont obligatoires. Cependant, vous disposez d’une grande liberté dans la définition des objectifs et dans la répartition des rémunérations versées. Certaines entreprises n’hésitent pas à verser près de 20% de la rémunération sous cette forme.

J’adore ce type de dispositif mais il faut veiller à communiquer de manière pédagogique sur le sujet afin que les salariés puissent en percevoir tous les bénéfices.

4️⃣ Avantages sociaux, mutuelle et prévoyance constituent la grande partie du quatrième niveau. On parle plutôt ici d’avantages non numéraires (qui ne constituent pas du cash direct pour le salarié).

Pourtant, on peut trouver des avantages précieux dans cette catégorie qui pourraient vous permettre de fidéliser vos salariés.

Exemple : la réservation de berceaux en crèches peut être très intéressante pour des jeunes parents qui éprouvent les plus grandes difficultés à trouver un mode de garde pour leur nouveau-né. Ils réfléchiront probablement à deux fois avant de quitter l’entreprise si cela implique la perte de la solution de garde.

Vous pouvez être très créatif dans cette catégories d’avantages :

• octroi de titres restaurant

• mise en place d’un forfait mobilités durables

• chèques vacances

• excellentes garanties en matière de frais de santé

• instauration d’un régime de retraite supplémentaire (qui viendra en supplément de votre pension sécurité sociale et AGIRC/ARRCO)

• augmentation du nombre de jours de congés payés…

A travers ces avantages, vous avez l’opportunité de répondre de manière précise à certains besoins de vos salariés. Alors n’hésitez pas à explorer le sujet, d’autant plus que ces éléments bénéficient généralement d’un régime fiscal et social de faveur.

Et ce point n’est pas neutre quand il s’agit d’évaluer le coût de l’ensemble de votre politique.

⚖️ Evaluez le coût financier de votre politique

Lister les avantages et les systèmes de rémunération les mieux adaptés à vos objectifs est une chose. Estimer le coût de l’enveloppe en est une autre !

Pour autant, il est indispensable d’évaluer le coût de chaque avantage avant de réaliser les arbitrages finaux. C’est à cette étape que vous pourrez également apprécier tout l’intérêt d’étudier de manière approfondie le régime fiscal et social de chaque dispositif (nous étudierons plus en détail différents mécanismes dans les prochaines éditions).

Certains gagneront probablement de l’intérêt à vos yeux car permettront de mieux rémunérer les équipes pour un coût entreprise équivalent.

Exemple : vous pensiez initialement mettre en place un variable collectif sous la forme d’une prime semestrielle brute. Pour 100 euros bruts côté salarié, vous savez que l’entreprise paiera 140 euros en moyenne et que le salarié touchera entre 45 et 60 euros net d’impôt en fonction de son taux d’imposition.

Vous regardez de plus près le régime de l’intéressement et vous vous rendez-compte que le mécanisme peut être adapté à votre projet de prime collective. Cependant, dans ce cas, pour 100 euros bruts versés cela coûte 120 à l’entreprise (voire 100 euros si l’entreprise compte moins de 250 salariés) et cela rapporte 90 euros au salarié (s’il bloque l’intéressement sur un support).

Dans le meilleur des cas, vous doublez le net perçu par le salarié pour un coût entreprise réduit de 40%. Not bad !

Certes, aucune cotisation chômage et retraite ne seront prélevées sur ces montants. Mais vous pourrez peut-être compenser cela par un petit supplément qui permettra d’alimenter une retraite d’entreprise.

Les possibilités sont en réalité infinies 🚀. Ce qui donnera pas mal de sujets à traiter dans les prochaines éditions 😉.

Et si vous ne deviez retenir que trois choses, souvenez-vous que :

1️⃣ Une politique de rémunération doit toujours être alignée avec les objectifs, les valeurs et la culture de l’entreprise.

2️⃣ Votre politique de rémunération doit être lisible. Faites-en un véritable élément de différenciation pour votre entreprise. Pour cela, vous devez être en capacité de justifier la manière dont vous avez articulée les différents mécanismes. Pourquoi ces choix ? A quoi sert chaque mécanisme ? Quelle est la cohérence de l’ensemble ?

3️⃣ Vous devez soigner la pédagogie et la communication. Des avantages mal présentés sont des avantages qui ne seront pas appréciés à leur juste valeur par les salariés ou les candidats au recrutement.

Alors, prêt à passer à l’action ?

Pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.

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On se retrouve dans deux semaines pour la prochaine édition !

Vincent 👋