💰 Augmentations salariales : 4 étapes clés pour anticiper et maîtriser votre budget RH
#41 - Masse salariale, exonérations, seuils de cotisations… Décryptage et conseils pour anticiper et optimiser votre budget.
Au programme de cette édition :
🗞 Le condensé de l’info RH en chiffres : je vous aide à décrypter les chiffres qui font l’actualité afin de vous fournir des repères clairs pour votre pratique RH.
📊 Masse salariale et revalorisations : pourquoi il ne suffit pas d’ajouter un pourcentage ? Comprendre pourquoi votre masse salariale évolue avant même d’envisager des augmentations et comment anticiper ces variations.
🔢 Augmentations salariales : pourquoi 1% de hausse brut ne coûte pas 1% à l’entreprise ? Décryptage des effets des exonérations et des seuils de cotisations sur le coût réel d’une augmentation.
🎁 Rémunération alternative : comment optimiser le pouvoir d’achat des salariés sans exploser votre budget ? Avantages sociaux, partage de la valeur… Quelles alternatives pour maximiser l’impact des revalorisations ?
🗣 Bien communiquer sur les augmentations salariales : les clés pour un message clair et engageant ? Comment structurer votre discours pour rendre vos décisions plus lisibles et mieux valoriser les dispositifs mis en place?
⏱️ Temps de lecture : 16 minutes.
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Avant de démarrer, je vous partage une ressource qui pourrait vous intéresser. Elle est réalisée par Lucca, Sponsor de l’édition du jour :
Maîtriser le processus des arrêts maladie avec 2 expertes
Les arrêts maladie posent un défi significatif aux professionnels RH, nécessitant une compréhension approfondie de la complexité légale et des implications humaines.
Pour aborder ces enjeux, Marine Dubois, avocate, et Elodie Lamoureux, experte Congés & Absences, animeront un webinaire dédié à la gestion des arrêts maladie. Elles reviendront sur le cadre légal, les droits et obligations des salariés et employeurs et illustreront avec des exemples concrets l’implémentation de la loi du 24 avril 2024. Elles partageront également leurs conseils et bonnes pratiques pour gérer la reprise post-arrêt. 2 sessions sont organisées les 18 et 25 février 2025 à 11h.
Pour vous inscrire, cliquer sur 👉 ce lien.
Bonjour à toutes et à tous 👋
Ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition ! Comme chaque année, les départements RH et financiers vont devoir composer avec le délicat sujet des revalorisations salariales, souvent tiraillés entre des attentes fortes des salariés et des contraintes budgétaires bien réelles. Un véritable exercice d’équilibriste !
Mais après plusieurs années d’expérience sur ces questions, j’ai acquis une certitude : certaines approches permettent d’aborder cette étape avec plus de sérénité. Dans cet article, je partage avec vous une méthode en 4 étapes issues de ma pratique professionnelle, qui vous aideront à :
✅ Anticiper avec précision l’évolution de votre masse salariale avant même toute revalorisation.
✅ Mesurer le coût réel des augmentations envisagées et leurs impacts budgétaires.
✅ Explorer des alternatives pour concilier attentes des salariés et équilibre financier de l’entreprise.
✅ Éviter les tensions sociales qui peuvent nuire au climat interne.
Ces conseils ne prétendent pas être une vérité absolue, et encore moins une approche théorique des coûts salariaux. Mais ils offrent une méthode opérationnelle fiable, directement applicable pour aborder ce sujet avec plus de maîtrise.
On entre dans le vif du sujet juste après l’Info chiffres & RH !
🗞 L’info RH en chiffres
📈 2%, c’est le taux d’inflation sur l’année 2024 selon l’INSEE. Une donnée toujours intéressante à avoir en tête au moment de l’ouverture des renégociations salariales.
💰 1,9% c’est le taux d’augmentation des rémunérations anticipées par les Directions selon le baromètre Syndex IFOP de Janvier 2025. Des chiffres plus éloignés des anticipations des représentants du personnel et des salariés qu’en 2023 comme le soulignent les données suivantes :
✊ 2,7% c’est le taux d’entreprises d’au moins 10 salariés ayant connu au moins un mouvement de grève en 2023. Un chiffre en hausse par rapport à 2022 (2,4%) et supérieur à la moyenne de ces 15 dernières années. La DARES souligne cependant que cette intensification des arrêts collectifs est principalement liée aux mobilisations interprofessionnelles contre la réforme des retraites.
👩🏫 1 014 503 – C’est le nombre d’apprentis recensés par la DARES au 31 décembre 2023. Soit presque trois fois plus qu’en 2019 (352 964) ! Une envolée portée par les aides massives de l’État à l’embauche des apprentis. Reste à voir si cette dynamique se maintiendra en 2025, alors qu’une baisse drastique des aides a été annoncée…
📉 -0,1% – C’est la croissance économique en France au 4e trimestre 2024. Un léger recul qui reflète une période difficile pour l’économie française, fragilisée par un climat politique incertain. Pour 2025, la croissance annuelle est attendue autour de 0,9%.
💼 7,2% – C’est le taux de chômage en France métropolitaine à la fin du 3e trimestre 2024, selon l’INSEE. Une légère hausse de 0,1 point par rapport au trimestre précédent. En revanche, le taux d’emploi des 50-64 ans continue sa progression, atteignant 68,8%, un record !
💰 Augmentations salariales : 4 étapes clés pour anticiper et maîtriser votre budget RH
Loin d’être un simple calcul de pourcentage, la gestion des revalorisations salariales implique de nombreux paramètres : évolution du SMIC, exonérations, seuils de cotisations, impacts législatifs… Autant d’éléments qui peuvent alourdir la facture bien plus que prévu.
Dans cette édition, je vous propose une méthodologie en 4 étapes clés pour structurer vos décisions et éviter les pièges budgétaires. De l’évaluation initiale de votre masse salariale aux alternatives au salaire brut, suivez le guide pour optimiser votre budget RH.
📊 Etape 1 : Évaluer le coût de votre masse salariale avant toute mesure d’augmentation
Avant d’envisager des augmentations salariales, il est essentiel de partir d’une base fiable. On pourrait croire qu’il suffit de reprendre le coût de la masse salariale de l’année précédente et d’y ajouter les nouvelles revalorisations… Mais ce serait bien trop simple !
En réalité, votre masse salariale évolue indépendamment des décisions d’augmentation. Plusieurs facteurs viennent l’influencer et peuvent impacter significativement votre budget. À partir d’un extrait de l’ensemble de vos rémunérations brutes (de préférence bien organisé dans un tableur Excel !), il est crucial d’intégrer certains paramètres avant même d’envisager de nouvelles augmentations.
De mon point de vue, vous devez au moins prendre en compte les quatre paramètres suivant :
1️⃣ La revalorisation du SMIC et son effet sur les exonérations de cotisations
Un premier élément clé à prendre en compte est l’impact du SMIC. Sa hausse influence directement le coût des exonérations générales de cotisations patronales pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC (soit environ 2 883 € brut en 2025).
Concrètement, plus un salaire est proche du SMIC, plus les exonérations sont importantes. Une augmentation du SMIC peut donc paradoxalement réduire le coût employeur pour ces niveaux de rémunération, à condition que le salaire brut du salarié ne soit pas augmenté dans le même temps.
Pensez à simuler le coût mis à jour de vos contributions patronales en intégrant cette donnée. Votre service paie devrait pouvoir vous aider. Je pourrai également vous expliquer comment bâtir une formule excel sur le sujet dans une prochaine édition si cela vous intéresse ! 😉
2️⃣ L’impact des hausses de cotisations mutuelle et prévoyance
Autre poste de dépense à surveiller : les contributions aux régimes de santé et de prévoyance. Leur évolution dépend en grande partie de la consommation des assurés.
Côté mutuelle, la tendance est à la hausse. Pourquoi ? Car certains coûts auparavant pris en charge par la Sécurité sociale sont transférés aux complémentaires santé, ce qui pousse ces dernières à réévaluer leurs tarifs chaque année. Il vous faut donc reprendre le tarif forfaitaire appliqué à chaque salarié en lui appliquant la hausse communiquée par votre complémentaire santé. N’oubliez pas d’impacter également le forfait social de 8% qui se calcule sur ces contributions pour les entreprises de plus de 10 salariés.
Côté prévoyance, la tendance est également à la hausse du fait d’une augmentation et d’un allongement des arrêts de travail indemnisés par les organismes de prévoyance. Il vous faudra donc ajuster en conséquence le taux patronal de votre cotisation généralement appliqué sur l’intégralité du salaire
3️⃣ Le franchissement des seuils d’effectifs et ses conséquences
En France, les charges patronales varient selon la taille de l’entreprise. Lorsqu’une société franchit durablement certains seuils d’effectifs (pendant une période d’au moins cinq années consécutives), elle devient assujettie à de nouvelles contributions sociales ou à une augmentation de certaines d’entre elles.
Il est donc indispensable d’anticiper ces changements, qui peuvent peser lourdement sur la masse salariale. Pour illustrer cet impact, je vous ai préparé une infographie détaillant le coût de ce franchissement pour un salarié rémunéré au SMIC.
4️⃣ Les impacts des évolutions législatives
Enfin, il est primordial de surveiller les changements réglementaires qui peuvent alourdir ou alléger le coût du travail. Plusieurs évolutions sont à scruter de près :
Les cotisations de Sécurité sociale, dont les taux sont fixés généralement dans la loi de financement de Sécurité sociale (j’ai d’ailleurs illustré dans cette édition les principales évolutions attendues pour 2025, sous réserves des modifications qui pourraient encore avoir lieu au cours du mois de février).
Les règles de l’assurance chômage, qui sont renégociées par les partenaires sociaux dans le cadre de la gestion de l’Unédic (exemple : baisse de la contribution patronale de 0,05% en mai 2025).
Les cotisations de retraite complémentaire obligatoire, fixées par l’AGIRC-ARRCO, qui peuvent évoluer et impacter le coût employeur.
Les modifications des règles de votre convention collective peuvent nécessairement impacter votre masse salariale, du fait, par exemple, d’une revalorisation de la grille des minima conventionnels.
Maintenant que nous avons une base chiffrée solide, passons à l’élaboration d’un scénario d’augmentation adapté à votre entreprise.
💰 Etape 2 : Bâtir un premier scénario de revalorisation
Avant de formuler une proposition d’augmentation salariale, il est indispensable de collecter plusieurs données clés pour bâtir un scénario cohérent. Parmi les éléments à prendre en compte, je retiens les éléments suivant (sans ordre de priorité) :
Le niveau d’inflation : Une revalorisation inférieure à l’inflation signifie, de facto, que le salarié perd du pouvoir d’achat pour un travail identique. En d’autres termes, son travail “vaut” moins.
Les attentes des salariés : Bien qu’elles soient souvent élevées par rapport aux capacités financières de l’entreprise (cf. chiffres de l’Info RH), elles restent essentielles à intégrer dans l’équation. L’objectif ? Limiter l’écart entre la proposition de l’entreprise et les attentes réelles, afin d’éviter tensions sociales et augmentation du turnover.
Les pratiques salariales du marché : Une entreprise évolue dans un écosystème. Se comparer aux niveaux de rémunération du secteur permet d’éviter un décrochage préjudiciable en matière de rétention des talents. À l’inverse, proposer une politique salariale plus attractive peut être un levier de différenciation puissant.
La performance économique de l’entreprise : Aujourd’hui, la rémunération inclut une dimension de partage de la valeur. Il est donc crucial de s’assurer que les compléments de rémunération restent cohérents avec la rentabilité de l’entreprise.
Les contraintes budgétaires : Les augmentations salariales s’intègrent dans un budget global et doivent garantir la pérennité financière de l’entreprise. La masse salariale, qui représente souvent le premier poste de dépenses, doit être maîtrisée pour éviter tout déséquilibre.
En tâchant de prendre en compte l’ensemble de ces éléments pris en compte, vous viserez probablement un scénario cible qui se traduira généralement par un pourcentage d’augmentation collective et/ou une enveloppe individuelle à répartir entre les managers.
C’est un bon point mais qui mérite une certaine rigueur dans le calcul des coûts associés car 1% d’augmentation du brut salarié ne correspond pas nécessairement à 1% de hausse du coût pour l’entreprise. En réalité, cela peut coûter bien plus cher… Je vous conseille donc d’intégrer dans ce calcul, deux aspects fondamentaux :
1️⃣ L’incidence des exonérations générales de contributions patronales
Pour les salaires compris entre 1 et 1,6 fois le SMIC, il est crucial d’anticiper l’effet de la baisse des exonérations. Se baser uniquement sur le salaire brut fausse les prévisions budgétaires.
Exemple : Un salarié rémunéré 2 000 € brut/mois voit son salaire augmenté de 2,5% (+50 € → 2 050 € brut/mois).
📊 Avant l’augmentation ➡️ Coût entreprise : 2 212 € (taux de contributions patronales : 10,6%)
📊 Après l’augmentation ➡️ Coût entreprise : 2 316 € (taux de contributions patronales : 13%)
👉 Résultat : Une hausse du brut de 2,5% côté salarié entraîne une hausse de 4,7% du coût entreprise.
Sans cette prise en compte, les écarts budgétaires peuvent être significatifs entre les prévisions et la réalité. Il est donc indispensable de simuler le coût entreprise, en intégrant les contributions patronales associées.
2️⃣ L’incidence du franchissement de certains seuils
Autre élément critique : le dépassement de seuils d’exonération (complément maladie, allocations familiales…). Le plus important à connaître et qui concerne quasi-exclusivement les populations cadres, est celui du franchissement du seuil de 2,5 fois le SMIC (valeur du SMIC à fin 2023).
Comment cela fonctionne ? Lorsqu’un salarié dépasse ce seuil, l’entreprise doit payer 6 points supplémentaires de cotisations sur l’ensemble de la rémunération, ce qui entraîne un surcoût annuel pour l’entreprise de plus de 3 100 euros.
Je vous en propose une illustration dans l’infographie ci-dessous :
Je souhaiterais attirer votre attention sur un point particulier : le seuil est fixé à 2,5 SMIC, à sa valeur à fin 2023. En effet, depuis le 1er janvier 2024, ce seuil n’est plus réévalué chaque année.
Sans cette mesure, le complément maladie aurait uniquement concerné les rémunérations supérieures à 54 060 € brut/an (4 505 € brut/mois) en 2025.
Or, du fait d’un gel de ce seuil, il s’applique dès 52 416 € brut/an (4 368 € brut/mois).
➡️ Résultat : de plus en plus de cadres seront concernés, en raison des revalorisations successives. Pensez donc à bien intégrer ce paramètre dans vos simulations, l’incidence est loin d’être neutre, notamment pour les entreprises disposant d’une proportion de cadres importante.
Après avoir réalisé vos premières simulations, il se peut que vous constatiez un écart important entre les souhaits de revalorisation (considérés comme légitimes) et le budget dont vous disposez. Alors, pour tâcher de réduire cet écart, il peut être pertinent d’explorer toutes les alternatives au salaire brut. C’est ce que je vous propose d’explorer dans la suite de cet article.
🔍 Etape 3 : Explorer des mécanismes alternatifs à la rémunération brute
Vous l’aurez probablement constater dans le chiffrage des étapes 1 et 2, les revalorisations réalisées uniquement sous forme de rémunération brute, coûtent relativement cher à l’entreprise. Aussi, l’impact sur le pouvoir d’achat des salariés peut-être relativement faible, tout du moins, bien plus faible qu’espérés.
Pour parer à cette contrainte, j’envisage toujours une partie des revalorisation sous la forme d’avantages sociaux (qui constituent des engagements fermes et du pouvoir d’achat qui tombe chaque mois) et sous la forme de dispositifs de partage de la valeur (dont le montant sera conditionné à la performance économique de l’entreprise).
1️⃣ Explorer la mise en place d’avantages sociaux
La législation française propose un grand nombre de dispositifs complémentaires permettant d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés à coût relativement réduit pour l’entreprise. Le but n’est pas ici d’en dresser une liste exhaustive mais davantage de vous inspirer quant aux sujets à creuser.
Pour prendre un exemple chiffré, voici différents dispositifs qu’une entreprise pourrait mettre en oeuvre, avec, à chaque fois le montant que cela représenterait en gain de pouvoir d’achat pour le salarié (c’est un exemple qui peut bien sûr être ajusté à la situation de chaque entreprise).
Dans le cas présent, j’arrive avec un gain de pouvoir d’achat annuel de 3755 euros pour le salarié, ce qui est particulièrement conséquent. Il se trouve d’ailleurs qu’il s’agit d’une rémunération nette d’impôt et de contributions sociales.
Combien ce montant coûte-t-il à l’entreprise ? 3755 euros. Nous atteignons donc une grande efficacité entre le coût entreprise et le gain salarié. Pour un même gain, net d’impôt, il est possible que l’entreprise doive payer plus du double si cela était versé sous forme de salaire (chiffres qui varieront nécessairement en fonction du taux d’imposition du salarié et du taux de contributions sociales de l’entreprise).
Cela signifie donc que pour un budget équivalent, vous pourriez doubler l’augmentation réellement perçue par le salarié.
Il existe cependant deux limites à ces mécanismes :
il s’agit de dispositifs collectifs que vous ne pouvez pas individualisés
ces éléments ne permettent pas d’augmenter les droits à retraite ou au chômage
2️⃣ Explorer les dispositifs de partage de la valeur
Les augmentations de salaire brut créent une charge fixe pour l’entreprise. Cela signifie qu’elle supportera ce coût même si la situation économique de l’entreprise se dégrade (sauf à licencier, bien évidemment). Or, il est parfois délicat de prendre un tel engagement si le contexte économique est particulièrement incertain.
Aussi, conditionner le versement d’un complément de salaire à la performance de l’entreprise permet de concilier deux aspects :
mieux rémunérer les salariés en fonction des performances atteintes
ne pas faire supporter un risque financier trop important à l’entreprise si les résultats ne sont pas à la hauteur des prévisions (de moindres performances entrainant, de facto, moins de rémunération)
Je vous ai dressé, dans cette infographie, la synthèse des dispositifs à explorer :
Quel que soit le dispositif retenu, je recommande cependant de bien avoir communiqué sur les objectifs de performance permettant de déclencher ces compléments de rémunération. Pour ce faire, il est important que chacun comprenne bien directement comment son action contribue directement à l’amélioration des indicateurs retenus. C’est donc surtout une question de communication que nous allons aborder dans la dernière étape
💬 Etape 4 : Soigner sa communication dans la présentation du projet d’augmentation
La façon dont vous présenterez le projet d’augmentation compte autant que son contenu (voire plus encore). Alors, pour que l’exercice soit réussi il faut que les mesures envisagées puissent être traduites de manière très concrète sur ce que cela représente pour les salariés. Pour vous accompagnez dans cette étape, je vous partage trois conseils qui pourront vous être utile.
1️⃣ Raisonnez en rémunération nette : sachez traduire en gain net (de cotisations sociales) le résultat de vos différentes propositions d’augmentation. Cela permettra de mieux valoriser l’attractivité de certains dispositifs et permettra très certainement d’avoir un pourcentage d’augmentation plus conséquent que si vous raisonniez uniquement sous forme d’enveloppe brute.
2️⃣ Proposez des exemples chiffrés avec des "cas types" : Pour permettre aux salariés de mieux se projeter quant au montant net en poche qu’ils toucheront avec chaque dispositif, prenez le temps de choisir des exemples concrets, comme par exemple :
célibataire gagnant uniquement le salaire de l’entreprise
couple sans enfant avec conjoint qui touche le même salaire
couple sans enfant avec conjoint sans revenu
couple avec premier enfant et revenus complémentaires…
L’important est que ces exemples soient cohérents avec les situations que vous pouvez rencontrer dans l’entreprise. Plus l’exemple sera pertinent, plus les salariés pourront s’identifier et comprendre de manière précise l’impact de chaque dispositif. Ainsi, vous n’avez pas à rentrer dans la technique juridique du dispositif fiscal mais, simplement, à présenter ses conséquences (et c’est surtout ce point qui intéresse). Vous valoriserez ainsi d’autant mieux les dispositifs de rémunération offrant des avantages fiscaux significatifs, surtout auprès de population payant un certain niveau d’imposition.
3️⃣ Appuyez-vous sur des visuels / infographies pour présenter vos exemples : à l’ère des outils numériques, les gens aiment de moins en moins lire des blocs de textes. Ils préfèrent disposer d’une information facilement accessible et compréhensible. C’est tout l’avantage de l’infographie !
En procédant ainsi, vous apporterez un éclairage concret sans vous noyer dans des détails techniques. Cela permettra de donner encore plus d’impact à votre communication en matière de rémunération et vous serez ainsi mieux armé pour expliquer l’attractivité financière des dispositifs mis en place.
J’espère qu’avec cette méthode, vous serez désormais mieux armé pour gérer le sujet épineux des revalorisations salariales 💸.
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Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️
Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.
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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋
Partante pour la formule des exonérations de contributions dans la prochaine édition ;)