💰 Rupture conventionnelle : plus chère, moins attractive... et pourtant incontournable

#67 – Maîtriser les chiffres pour maîtriser la négociation

Au programme de cette édition :

• ⚙️ Procédure de rupture conventionnelle : les points de vigilance issus de la jurisprudence

• 🤝 Négociation apaisée : comment gérer la dimension émotionnelle et financière du départ

• 💶 Indemnisation du salarié : comment chiffrer précisément ce qu’il va toucher

• 🗓 Délais de carence : projeter le calendrier de versement des allocations chômage

⏱️ Temps de lecture : 14 minutes.

Pour vous inscrire et ne rien rater des prochaines éditions, c’est par ici 👇 :

👉 Vous pouvez accéder à mes précédentes publications en cliquant ici, ou me retrouver sur LinkedIn.

👉 Et si vous pensez que ces éditions pourraient intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager :

---

Avant de démarrer, je vous partage une ressource que j’utilise à titre personnel : elle est proposée par le Code du travail numérique, sponsor de cette édition.

Simulez en quelques clics une indemnité de rupture conventionnelle

Négocier une rupture conventionnelle implique de maîtriser les chiffres avant même de démarrer les discussions. Pour y parvenir, le Code du travail numérique met à disposition un simulateur gratuit pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, en intégrant les règles de très nombreuses conventions collectives.

Un outil simple, fiable, qui vous permet d’avancer sereinement dans le processus.

Vous pouvez accéder au simulateur en cliquant 👉 ici.

PS : dans une logique d’amélioration continue, les équipes du Code du travail numérique sont très attentives aux retours utilisateurs. N’hésitez donc pas à leur faire part de vos remarques en cliquant sur "Donner mon avis" sous le simulateur.

---

Bonjour à toutes et à tous,

J’espère que vous allez bien en ce début mars. Ravi de vous retrouver pour cette seconde édition Infographies d’Un Coût d’Avance.

Depuis quelques semaines, la rupture conventionnelle fait beaucoup parler d’elle, et pour cause : deux évolutions récentes viennent en modifier l’équilibre.

D’un côté, la contribution patronale assise sur l’indemnité de rupture est passée de 30 % à 40 % au 1er janvier 2026. De l’autre, la durée maximale d’indemnisation chômage devrait être réduite — de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans, de 27 à 20,5 mois pour les 55 ans et plus — sous réserve des dernières étapes d’adoption (les syndicats ayant jusqu’au 23 mars pour se prononcer avant un vote du Parlement).

Résultat : le dispositif coûte plus cher à l’entreprise et couvre moins les salariés. De quoi alimenter les discours sur sa "perte d’attractivité".

Pourtant, je ne crois pas (encore) à une baisse massive du nombre de ruptures conventionnelles. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 514 000 ruptures conventionnelles homologuées par an en 2023 et 2024 et une tendance similaire en 2025 (source Dares) et ce, malgré une première hausse de contributions déjà intervenue en septembre 2023. La résistance du dispositif face à l’augmentation des coûts est, pour l’instant, remarquable.

Ce qui pourrait changer, en revanche, c’est la posture du salarié. Moins bien indemnisé dans la durée, il pourrait se montrer plus exigeant à la table des négociations ou plus réticent à s’y asseoir.

C’est précisément pour cette raison que je souhaite aborder le sujet au sein de cette édition. Au programme :

• comment sécuriser votre procédure de rupture conventionnelle grâce aux arrêts récents de la Cour de cassation ?

• comment chiffrer précisément ce que le salarié va toucher et selon quel calendrier pour négocier sereinement ?

Bonne lecture.

PS : comme toujours, vos retours sont précieux : un like, un vote en fin d’édition, un message LinkedIn ou un mail… Tout me va ! Ces contenus sont pensés pour améliorer vos pratiques juridiques, RH et financières, alors n’hésitez pas.

---

💰 Rupture conventionnelle : maîtriser la procédure et ses conséquences financières

Les raisons amenant à envisager une rupture conventionnelle peuvent être nombreuses. Même si cette rupture se fait d’un commun accord, il existe souvent une partie "plus d’accord que l’autre" (et ce n’est pas forcément l’entreprise) pour mettre un terme au contrat de travail.

Attention, je ne dis absolument pas que l’autre partie n’a pas librement consenti à cette rupture. Simplement, il existait un déséquilibre d’intérêts, ce qui est parfaitement normal.

Après 15 ans d’expérience professionnelle, j’ai négocié plusieurs dizaines de ruptures conventionnelles, pour le compte de diverses entreprises (et parfois même une fois pour mon propre compte !). Je me suis aperçu que pour mener à bien une telle procédure, il était important de s’appuyer sur trois piliers :

• Sécuriser l’entreprise au plan procédural

• Sécuriser "émotionnellement" le salarié

• Donner de la visibilité financière au salarié

Et nous allons voir que les deux derniers aspects sont en réalité très liés. Je vous propose d’appréhender successivement ces trois points.

💡 Les bons réflexes pour une procédure sécurisée

Pour qu’une rupture conventionnelle se déroule sans accroc, il est essentiel d’adopter une approche rigoureuse et méthodique. Certaines décisions récentes de la Cour de cassation apportent d’ailleurs des éclairages précieux sur des points de vigilance à ne pas négliger.

Je vous détaille ici deux aspects clés à maîtriser pour éviter tout risque d’invalidation ou de litige avant de vous rappeler l’ensemble de la procédure à respecter dans l’infographie jointe.

1️⃣ Pas de délai obligatoire entre l’entretien et la signature, mais gare à la preuve !

📅 Référence : Cass. soc. 13 mars 2024, n°22-10.551

Dans un arrêt de mars 2024, la Cour de cassation a confirmé qu’aucun délai minimal n’est imposé entre l’entretien préalable et la signature de la rupture conventionnelle. En d’autres termes, les parties peuvent conclure immédiatement après l’entretien, sans qu’un laps de temps obligatoire ne soit exigé.

Faut-il pour autant se précipiter ? Pas forcément. Tout du moins, il faut être en mesure de démontrer que la signature de la rupture conventionnelle était bien postérieure à l’entretien.

📌 Les points à retenir :

• L’entretien préalable est obligatoire et doit toujours précéder la signature. Il s’agit d’un temps d’échange permettant aux deux parties de discuter librement des modalités de la rupture.

• Un délai court entre l’entretien et la signature peut être avantageux, car il évite de prolonger inutilement la période de travail et limite les coûts pour l’entreprise.

• Toutefois, une signature précipitée peut être risquée. À titre de bonne pratique (et c'est ma recommandation personnelle), laissez au moins 24 heures entre l'entretien et la signature. La date est souvent mentionnée sur le CERFA, rarement l'heure : ce délai vous permettra de prouver sans ambiguïté que la signature était bien postérieure à l'entretien.

2️⃣ Modifier la convention après signature = reprise complète de la procédure

📅 Référence : Cass. soc. 16 octobre 2024, n°23-15.752

Un autre arrêt a mis en lumière une exigence stricte : toute modification de la convention, même minime, impose un redémarrage complet de la procédure (nouvelle signature, nouveau délai de rétractation, nouvelle homologation).

📌 Les points à retenir :

• Les erreurs, même minimes, peuvent invalider l’accord.
  Un montant d’indemnité légèrement inférieur au minimum légal ou une date de rupture fixée trop tôt suffisent à annuler la procédure, indépendamment de l’intention des parties.

• Chaque modification impose une reprise complète de la procédure.
  Cela signifie qu’il ne suffit pas de corriger l’erreur ou d’obtenir une homologation administrative après modification. La convention doit être à nouveau signée par les deux parties, avec un nouveau délai de rétractation de 15 jours calendaires avant la demande d’homologation.

• Les modifications doivent être partagées et validées avec le salarié.
  L’accord des deux parties est indispensable pour garantir la liberté de consentement, pilier de la rupture conventionnelle. Précisons que dans cette affaire, l’employeur, qui s’était vu notifier un refus d’homologation, avait rectifié la convention de rupture sans en avertir le salarié avant de solliciter une nouvelle homologation.

En définitive, la règle est simple : zéro improvisation, zéro modification unilatérale. La rigueur procédurale n'est pas une contrainte administrative, c'est votre meilleure protection aux plans juridique et financier.

À titre de rappel, voici une infographie illustrant les grandes étapes d’une procédure de rupture conventionnelle, intégrant les enseignements de ces arrêts :

La procédure sécurise l'entreprise. Reste la partie la plus délicate : réussir à mener une négociation sereine jusqu’à son terme.

💰 Définition des modalités de départ et estimation des conséquences financières : les clés d’une négociation apaisée

Mettre fin à une relation de travail qui a duré potentiellement plusieurs années peut être une étape difficile sur le plan émotionnel pour le salarié.

Cette difficulté tient, à mon sens, principalement à deux aspects :

• l’image qu’il va renvoyer lors de son départ et, d’une certaine manière, le souvenir qu’il va laisser à ses collègues de travail

• le manque de visibilité sur les moyens financiers dont il disposera à l’issue de son contrat de travail

Aussi, pour apaiser les discussions, il me semble indispensable d’adresser chacun de ces sujets.

1️⃣ Soigner les conditions du départ

Ce n’est peut-être pas le point que vous évoquerez en premier mais il ne doit pas être mis de côté, loin de là. Un départ en catimini du type "la personne sort un soir des effectifs sans faire de bruit" suscite toujours des interrogations : Pourquoi l’entreprise n’a pas communiqué sur le départ ? Pourquoi n’a-t-on pas organisé de pot de départ ?

Des questions sans réponse qui laissent un flou dans lequel toutes les interprétations peuvent prospérer, y compris les plus négatives.

Aussi, je vous recommande chaudement de communiquer de manière claire sur le départ, en informant la personne lors des discussions. L’idéal est de pouvoir porter une communication commune, pas toujours simple en fonction du contexte et des discussions. Attention, vous n’avez pas à vous justifier du pourquoi mais, a minima, d’expliquer que vous avez pris la décision commune de mettre fin à la relation de travail.

Posez également le sujet de la manière dont le salarié souhaite marquer son départ : évènement au sein de l’entreprise avec un mot de la direction ou de son représentant, format plus informel à l’extérieur de l’entreprise… L'essentiel est d'anticiper, pour que le dernier jour se passe de la meilleure manière possible.

2️⃣ Donner de la visibilité financière au salarié

Lorsque l’on aborde le sujet de la rupture conventionnelle, on se focalise beaucoup sur le montant de l’indemnité. C’est certes un élément central de la discussion mais il est réducteur.

En effet, signer une rupture conventionnelle c’est accepter de se retrouver sans emploi pendant une période dont on ne peut connaître la durée avec certitude. Aussi, le salarié peut être tenté de vouloir obtenir l’indemnité la plus importante possible pour s’assurer des ressources minimales durant cette période. C’est humain.

Mais ce raisonnement est souvent conditionné par le fait qu’il ne sait pas ce qu’il va toucher, non seulement lors de la rupture effective du contrat de travail, mais également après cette dernière. Et l’inconnu est générateur de stress, d’angoisse, qui ne permettent pas des discussions sereines.

Aussi, je recommande de préparer trois éléments avec chaque discussion de rupture conventionnelle :

• le montant des indemnités versées lors de la rupture (sur la base du minimum légal ou conventionnel)

• le calendrier de versement des allocations chômage

• le montant de l’allocation chômage journalière

Regardons ces points plus en détail :

💰 Montant des indemnités de fin de contrat

En ce qui concerne le montant des indemnités de fin de contrat, vous devez absolument simuler, avec l’aide éventuelle de votre service paie, le montant de toutes les indemnités versées sur la dernière paie :

• le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (vous pouvez vous servir du simulateur du Code du travail numérique)

• le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés

• le solde d’éventuels jours de RTT, JNT, RC… non pris

• le montant d’éventuels prorata de primes

🚨 Point important : il faut raisonner en salaire net d’impôt pour pouvoir comparer ce montant avec ce que le salarié perçoit habituellement.

Ce montant représente la ressource dont le salarié va disposer dans l’attente du paiement de ses indemnités chômage.

La question qui se pose ensuite est : quand va-t-il pouvoir bénéficier de son allocation chômage (si on part du postulat que les conditions d’ouverture de ses droits sont remplies) ?

🗓 Calcul du calendrier d’indemnisation

La date de départ de l’entreprise ne coïncide jamais avec le début de l’indemnisation par France Travail. Pour que le salarié soit indemnisé il faut qu’il s’inscrive (dès le lendemain de la fin de son contrat pour faire au plus vite) et que l’on décompte ensuite les différents délais de carence.

Dans le cas général, trois types de délai de carence peuvent s'additionner, dont voici les grandes lignes :

1. Le différé spécifique lié à la perception d’une indemnité de rupture supérieure au minimum légal. Pour le calculer, il convient de diviser la part de l’indemnité de rupture supérieure au minimum légal par 111,8 (valeur 2026). Ce report est toutefois plafonné à 150 jours (ou 75 jours en cas de rupture de contrat pour motif économique). Dans certains cas, cette règle fait relativiser l’intérêt d’augmenter l’enveloppe de l’indemnité de rupture conventionnelle puisque cela aura un impact sur la date de démarrage de l’indemnisation par France Travail.

2. Le différé congés payés : pour le calcul de cette carence, France Travail reporte le début du versement des allocations chômage en fonction du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. Pour faire simple, il faudra diviser le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés perçue sur le solde de tout compte par le montant du salaire journalier de référence (SJR). Ce différé est limité à 30 jours.

💡 Pour rappel, le SJR est égal au salaire moyen sur lequel est calculé l’aide au retour à l’emploi. Dans le cas général, il est égal à l’ensemble des rémunérations perçues sur les 24 derniers mois, divisé par 730 jours.

Si vous ne voulez pas faire ces calculs, retenez que ce différé correspond généralement au nombre de jours de congés payés indemnisés sur le solde de tout compte (à 1 jour ou 2 près, étant précisé que ce raccourci vaut pour un salarié à temps plein avec une rémunération stable).

3. Le délai d’attente : cette carence incompressible de 7 jours calendaires s'applique à toutes les nouvelles inscriptions à France Travail.

🚨Si un solde de RTT ou de JNT (jours non travaillés pour les forfaits jours) est indemnisé lors du départ de l’entreprise, ils ne doivent pas générer de carence supplémentaire.

Pour illustrer le calcul et avoir une vue d’ensemble de ces éléments, je vous propose l’infographie suivante :

Le salarié sait maintenant combien de temps il devra attendre. Il lui reste à savoir combien il touchera et si c'est suffisant pour tenir.

💶 Estimation du montant des allocations chômage

Afin de calculer le montant des allocations chômage, il peut être utile d’utiliser les outils mis à disposition par France Travail. Cependant, le simulateur ne permet pas de raisonner en net d’impôt et donne donc une vue un peu "tronquée" des sommes que le salarié va percevoir (dans un sens plutôt négatif d’ailleurs).

Alors, pour vous aider à comprendre le calcul de l’indemnité réalisé par France Travail, je vous propose de regarder un cas simple (en reprenant un salaire de 3500 euros brut), pour illustrer les différentes étapes.

🚨Précisions importantes : je ne prétends pas ici couvrir l’intégralité des situations car les règles de France Travail varient en fonction des éléments de contexte (absences durant le contrat, durée du dernier contrat, rémunérations perçues avant le dernier contrat, droits ouverts restants…). Il est donc fortement conseillé de regarder la situation précise afin d’appliquer les bonnes règles.

Notez que, contrairement au salaire, on ne raisonne pas au mois mais au jour avec les indemnités chômage, sachant qu'un mois d'indemnisation équivaut toujours à 30 jours.

Regardons les différentes étapes :

1 - On détermine un salaire journalier de référence : pour ce faire, on prend la somme des rémunérations perçues durant les 24 derniers mois (travaillés ou non) depuis la fin du dernier contrat que l’on divise par 730 (on prendra les 36 derniers mois divisés par 1096 si vous avez 55 ans ou plus)

2 - On applique tour à tour les 2 formules de calcul suivantes et l’on retient le résultat le plus favorable :

➡️ 57 % x salaire journalier de référence (SJR)

➡️ 40,4 % x SJR + 13,18 €

Cela nous donne le montant de l’indemnité chômage journalière brute appelée « allocation d’aide au retour à l’emploi » (ARE).

3 - On déduit les cotisations et contributions sociales éventuellement applicables sur l'ARE brute pour obtenir l'ARE net avant impôt :

➡️ Les cotisations retraites ( = 3 % du montant du SJR)

➡️ La CSG/CRDS ( = 6,7 % x 98,25 % x (ARE brute - cotisations retraite))

🚨 Attention : les prélèvements de CSG/CRDS ne peuvent avoir pour effet de réduire l'ARE net à moins de 61 €.

4 - On calcule le montant du prélèvement à la source que l’on va déduire du montant de l’ARE net avant IR. Pour cela, on applique le taux de prélèvement à la source au montant de l’ARE net imposable, que l’on obtient grâce au calcul suivant :

➡️ ARE net avant impôt + CSG/CRDS non déductible

On obtient ainsi le montant de l’ARE net de prélèvement à la source.

Au final, dire que l’on va toucher 57 % de son salaire au chômage est incorrect car il faut :

✅ Raisonner sur la base d’un salaire moyen sur 2 ou 3 ans (les périodes non travaillées peuvent avoir un impact important).

✅ Prendre en compte l’impact des cotisations sociales (moins importantes sur les allocations chômage que sur du salaire brut).

✅ Prendre en considération l’éventuelle baisse d’impôt liée à la diminution des revenus (pensez à ajuster votre taux de prélèvement à la source !).

Et pour résumer l’ensemble de ces étapes, je vous propose l’infographie suivante :

Conclusion

La rupture conventionnelle n’a pas dit son dernier mot. Plus coûteuse pour l’entreprise, potentiellement moins attractive pour le salarié : les conditions ont changé, mais le dispositif reste, de loin, le mode de séparation le plus apaisé qui existe en droit du travail français.

Dans un contexte où le dispositif coûte plus cher et où le salarié aura moins de marges de manœuvre côté chômage, une rupture mal préparée pourrait conduire à une impasse.

Les trois piliers que je vous ai présentés dans cette édition ne sont pas trois options parmi d’autres. Ils constituent, selon moi, les bases d’une préparation efficace.

Si rien ne garantit qu'une rupture conventionnelle se passera sans accroc, arriver bien préparé vous permettra toujours de mettre toutes les chances de votre côté.

---

Si cette édition vous a été utile, un like ou un partage, c’est le meilleur signal que vous puissiez m’envoyer. Et si vous avez des sujets RH, juridiques ou financiers que vous aimeriez voir traités dans un prochain numéro, ma boîte mail et LinkedIn sont ouverts.

💬 Vos retours comptent : dites-moi ce qui vous a intéressé ou moins plu en me laissant un commentaire

📩 Pour échanger plus directement : vous pouvez m’envoyer un mail à vincent.hagenbourger@gmail.com

🔗 Pour suivre plus de mes publications : retrouvez-moi sur LinkedIn

🤝 Pour partager : si ce sujet peut aider vos collègues, n’hésitez pas à transférer ou partager grâce au lien !

À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋

---

⚠️ Avertissement : Cette newsletter propose une veille et une analyse pédagogique de l’actualité sociale, juridique et RH. Elle ne constitue pas un conseil juridique individualisé. Pour toute décision engageant votre responsabilité, rapprochez-vous de votre conseil habituel.