🗞 L'actualité sociale et RH - Juin 2025
# 49 - Les enseignements pratiques des derniers arrêts pour affûter vos réflexes RH
Au programme de cette édition :
❌ Peut-on licencier un salarié après avoir conclu une rupture conventionnelle ? Peut-on ainsi supprimer le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
⛔️ Inaptitude et harcèlement moral : le piège de la nullité du licenciement
Lorsque l’inaptitude résulte d’un management toxique, la sanction peut être sévère. Illustration concrète et recommandations de prévention.✍️ Renouvellement de la période d’essai : une signature du salarié ne suffit pas ! Ce que l’employeur doit impérativement faire pour sécuriser cette pratique courante.
📝 Lettre de licenciement : comment bien choisir sa motivation? Insuffisance professionnelle, manquement disciplinaire… Faut-il se limiter à un motif précis ? Retour sur le sujet avec l’étude d’un arrêt récent.
⏱️ Temps de lecture : 16 minutes
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Ravi de vous retrouver pour cette nouvelle édition d’Un Coût d’Avance, dédiée à l’actualité sociale et RH. Avant de plonger dans le cœur du sujet, je vous propose une courte pause de 30 secondes pour répondre à une question simple… mais essentielle.
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Un grand merci par avance à toutes celles et ceux qui prendront le temps de répondre.
En matière de droit du travail, les textes peuvent sembler abstraits, techniques, voire inaccessibles… jusqu’au jour où ils s’invitent concrètement dans l’entreprise, avec des conséquences bien réelles sur les plans RH, juridiques ou financiers.
Dans ce numéro, je reviens sur quatre décisions récentes de la Cour de cassation, toutes rendues entre mai et juin 2025. Elles portent sur des situations fréquentes en entreprise : renouvellement d’une période d’essai, articulation des motifs dans une lettre de licenciement, rupture conventionnelle suivie d’un licenciement, ou encore inaptitude liée à un harcèlement moral.
Quatre affaires très différentes, mais un point commun : elles démontrent à quel point les règles juridiques et RH peuvent influer sur le coût d’une rupture contractuelle.
Je vous souhaite une lecture aussi enrichissante que pragmatique.
🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires ayant marqué l’actualité des dernières semaines, pour vous en expliquer leur portée RH, administrative et/ou financière. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit pour vous aider à adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.
🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez me retrouver sur Linkedin où je publie chaque semaine infographies et news sur les sujets liant RH, paie et finance !
❌ Peut-on licencier un salarié après avoir conclu une rupture conventionnelle ?
Si la question peut sembler relever du cas d’école, l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 juin 2025 (Cass. soc., 25 juin 2025, n°24-12.096) mérite une attention particulière.
🔍 Les faits
Une entreprise avait conclu, le 15 janvier 2018, une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. La convention prévoyait une fin de contrat au 30 juin 2018.
Les différentes étapes de la procédure (rappelées dans l’infographie ci-dessous) avaient été respectées, et la rupture conventionnelle avait été homologuée par l’inspection du travail le 20 février 2018. Les relations de travail devaient donc se poursuivre normalement jusqu’à fin juin.
Mais les choses se sont compliquées : fin février, une salariée informe l’entreprise avoir été victime de faits de harcèlement sexuel de la part du directeur commercial. Après avoir pris le temps d’analyser les faits reprochés, l’entreprise décide de le licencier pour faute grave, par courrier du 23 avril 2018.
Elle estime donc ne pas devoir lui verser les indemnités prévues dans la rupture conventionnelle (68 000 euros d’indemnité spécifique tout de même !).
Le directeur commercial saisit les tribunaux. La Cour d’appel de Versailles valide la position de l’entreprise : elle juge le licenciement pour faute grave fondé et considère qu’il doit prévaloir sur la rupture conventionnelle, dès lors qu’il est intervenu avant la date de fin de contrat prévue.
Mais cette décision va être remise en cause par la Cour de cassation.
⚖️ La position de la Cour de cassation
Après avoir rappelé les articles encadrant la rupture conventionnelle (L.1237-11, L.1237-13 et L.1237-14 du Code du travail), la Cour pose le principe suivant :
"En l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période."
Elle valide donc, sur ce point, la possibilité de licencier pour faute grave, comme l’a fait l’entreprise.
Mais elle ajoute :
"Toutefois, la créance de l’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention. Le licenciement n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle, mais a seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre fin au contrat avant la date convenue."
Conséquence : oui, un licenciement pour faute grave peut justifier une rupture anticipée du contrat, mais non, il ne peut pas priver le salarié de l’indemnité spécifique de rupture, dès lors que la convention a été homologuée. Le salarié percevra donc bien les 68 000 euros négociés.
💡 Les enseignements au plan RH
Anticiper une rupture conventionnelle longtemps avant le départ d’un salarié est souvent une bonne pratique : cela sécurise les parties. Mais cela actera aussi définitivement le versement de l’indemnité spécifique. Il est donc utile de s’assurer, en amont, qu’aucun "cadavre dans le placard" ne risque de ressurgir, et que la décision de rupture est prise en toute connaissance de cause.
Par ailleurs, une anticipation trop lointaine peut poser problème avec un salarié peu loyal. Une fois la rupture homologuée, ce dernier pourrait se sentir libéré de ses obligations et adopter un comportement moins professionnel, voire préjudiciable à l’entreprise. Dans ce cas, mieux vaut opter pour un délai court entre la signature de la convention et le départ effectif, tout en respectant les délais légaux, bien entendu.
⛔️ Licenciement pour inaptitude d’une victime de harcèlement moral : la nullité pour seule issue.
On ne le répétera jamais assez : l’employeur est tenu de garantir la santé physique et mentale de ses salariés. En cas de manquement à cette obligation, les conséquences financières peuvent être lourdes. C’est ce que rappelle, une nouvelle fois, l’arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2025 (Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-17.005).
🔍 Les faits
L’affaire se déroule dans un magasin franchisé de la marque Darty. Un vendeur, embauché en novembre 2017, est exposé à une nette dégradation de ses conditions de travail et à des faits de harcèlement moral de la part du directeur de l’établissement.
En octobre 2019, il est arrêté pour dépression. Une visite de reprise est organisée début 2020 : le médecin du travail le déclare inapte à tout poste dans l’entreprise.
L’employeur engage alors une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié est licencié le 15 avril 2020.
Mais ce dernier conteste la rupture. Il estime que son inaptitude est directement liée à la dégradation de ses conditions de travail. Il saisit donc les tribunaux.
Les juges d’appel doivent se prononcer sur l’existence d’un lien de causalité entre les conditions de travail et l’inaptitude. Les témoignages recueillis sont accablants. Le médecin du travail résume ainsi la situation :
« Le scénario est sensiblement le même pour tous : les salariés sont d’abord accueillis chaleureusement, reçoivent un bon salaire et des primes. Ils s’investissent pleinement, sans compter leurs heures. Puis l’employeur change d’attitude : il devient agressif, humilie en public, baisse brutalement les salaires. Il obtient des témoignages de nouveaux salariés contre les anciens, qu’il menace ensuite de licenciement. Certains, devenus chefs, subissent à leur tour le même traitement. Je vous laisse imaginer l’ambiance… »
Convaincue de l’origine professionnelle de la souffrance du salarié, la Cour d’appel s’appuie sur les articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail. Elle rappelle que :
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. »
Elle conclut que l’inaptitude résulte d’un management harcelant, comme l’attestent les éléments médicaux. Le licenciement est donc nul.
La sanction est lourde :
21 480 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement
5 000 € pour le préjudice psychologique
5 370 € d’indemnité compensatrice de préavis
ainsi que divers rappels de salaires
À l’arrivée, les condamnations s’élèvent à près d’un an de salaire.
L’employeur choisit alors de se pourvoir en cassation.
⚖️ La décision de la Cour de cassation
Il soutient que la nullité d’un licenciement pour inaptitude ne peut être prononcée que si le lien entre harcèlement moral et dégradation de la santé est certain. Selon lui, en se bornant à évoquer une "souffrance au travail", la Cour d’appel n’a pas caractérisé un lien direct.
Mais l’argument ne convainc pas : la Cour de cassation valide la décision d’appel. Elle estime que les juges ont suffisamment démontré que le licenciement pour inaptitude faisait suite au harcèlement subi. La nullité est donc confirmée.
💡Les enseignements au plan RH
Ne sous-estimez jamais le coût humain et financier de la santé mentale au travail. Les décisions récentes de la Cour de cassation confirment un durcissement jurisprudentiel en matière de harcèlement moral. Il ne s’agit plus uniquement d’un enjeu managérial ou moral, mais bien d’un risque juridique majeur.
Pour anticiper les contentieux, les services RH doivent structurer une politique de prévention, de traitement et de traçabilité.
1️⃣ Prévenir en détectant les signaux faibles
Affichez clairement les personnes référentes et les circuits de remontée des situations sensibles
Mettez en place des outils de veille interne (baromètre social, entretiens de suivi, indicateurs d’alerte RH).
Formez les managers à détecter les changements de comportement, les isolements soudains, ou les plaintes récurrentes. Établissez une relation de confiance pour privilégier le partage rapide d’informations avec les services RH
2️⃣ Agir dès les premières alertes
Organisez sans délai un entretien de recueil des faits, dans un cadre confidentiel.
Déclenchez une enquête interne structurée, avec recueil d’éléments objectifs (témoignages, mails, évaluations…).
Appuyez-vous sur des acteurs externes si besoin (médecine du travail, psychologue, médiateur).
3️⃣ Sanctionner si nécessaire
En cas de manquement avéré, n’hésitez pas à enclencher une procédure disciplinaire.
Rappel : le harcèlement est une faute grave, susceptible de justifier un licenciement immédiat, même sans avertissement préalable.
4️⃣ Documenter chaque étape
Formalisez chaque action entreprise dans un dossier RH traçable.
Cette traçabilité pourra être déterminante en cas de contentieux, pour prouver que l’entreprise a respecté son obligation de sécurité.
✍️ Renouvellement de la période d’essai : une signature du salarié ne suffit pas !
Vous le savez, il est toujours plus simple de rompre un contrat de travail durant sa période d’essai. Alors, pour se laisser cette marge de manoeuvre durant le plus de temps possible, il peut être opportun de prolonger la période d’essai initiale.
Faut-il encore, pour cela, respecter un certain formalisme. C’est ce que vient nous rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juin 2025 (Cass. soc. 11 juin 2025, n°23-21.128).
🔍 Retour sur les faits
Une entreprise de promotion immobilière embauche, en septembre 2018 un directeur immobilier résidentiel. Par mail du 5 décembre 2018, l’entreprise informe le salarié du renouvellement de sa période d’essai pour trois mois supplémentaires à compter du 1er janvier 2019, conformément aux stipulations contractuelles et conventionnelles.
Le salarié signe le courrier et y ajoute une mention précisant qu’il a bien reçu cette lettre de renouvellement. Il la renvoie avec ce message : « Voici la lettre de renouvellement signée ce jour ».
Considérant le renouvellement acté, l’entreprise décide finalement de rompre la période d’essai le 1er mars 2019.
Le salarié saisit alors les tribunaux. Il estime ne pas avoir accepté de manière non-équivoque le renouvellement de sa période d’essai. L’entreprise ne pouvait donc rompre le contrat de cette façon. Il réclame, en conséquence, près de 15 000 euros d’indemnité compensatrice de préavis, intégrant les congés payés afférents et 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
La Cour d’appel rejette sa demande. Elle estime que les termes du directeur « voici la lettre de renouvellement signée ce jour », puis sa signature après la formule « bien à toi », doivent ici s'entendre comme la signature de sa part de ce renouvellement et en conséquence un accord non équivoque du renouvellement de la période d'essai.
Suite à cette décision, il décide de se pourvoir en cassation.
⚖️ La position de la Cour de cassation
La Haute juridiction commence par rappeler les textes applicables : selon l’article L.1221-21 du Code du travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
Elle ajoute qu’en application de l’article L.1221-23, la période d’essai et son renouvellement ne se présument pas et doivent être prévus au contrat. Ce renouvellement fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur ou son représentant, avant le terme de la période d'essai initiale.
Puis, analysant la motivation des juges d’appel, elle conclut que les motifs évoqués ne suffisent pas à caractériser l'accord écrit non équivoque du salarié au renouvellement de la période d'essai.
Traduction : le renouvellement n’a pas été correctement formalisé. Il faut donc considérer que la période d’essai n’a jamais été prolongée. La rupture intervenue le 1er mars est alors irrégulière : l’entreprise aurait dû engager une procédure de licenciement. Elle s’expose ainsi à verser (au moins en partie) les sommes réclamées.
💡 Les enseignements RH
Je le répète souvent, en matière administrative, il est important de faire preuve de rigueur ! Le renouvellement de la période d’essai implique l’accord des deux parties. Il me semble donc crucial de pouvoir formaliser, de manière claire que le salarié est pleinement d’accord avec cette décision.
Pour sécuriser vos pratiques, veillez à :
Établir un courrier clair et argumenté, rappelant que la période écoulée n’a pas permis d’évaluer pleinement l’aptitude professionnelle du salarié, et que, conformément aux textes applicables (à citer), un renouvellement est proposé pour une durée précise.
Demander au salarié de dater et signer le courrier, en y faisant figurer la mention manuscrite : « Lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de la période d’essai ».
Respecter impérativement le calendrier : l’accord doit être signé avant la fin de la période initiale. Pas de marge d’erreur.
Pour renforcer encore la légitimité de la démarche :
Organisez un entretien au cours duquel seront explicités les attendus du poste et les axes d’amélioration repérés.
Consignez la tenue de cet échange dans un compte-rendu RH (date, contenu), pour démontrer votre transparence et votre volonté de progression.
❌ Évitez absolument l’envoi d’un simple mail avec une pièce jointe à signer sans échange humain. Non seulement cette méthode affaiblit la qualité du lien managérial, mais elle expose à un contentieux potentiellement coûteux en cas de rupture ultérieure.
📝 Lettre de licenciement : comment bien choisir sa motivation ?
Lorsqu’un licenciement est envisagé, une question récurrente se pose : quel motif retenir ? Insuffisance professionnelle ? Faute disciplinaire ? La jurisprudence rappelle ici une règle souvent méconnue : lorsque les griefs sont inhérents à la personne du salarié et reposent sur des faits distincts, l’employeur peut les articuler dans une même lettre. C’est ce que vient rappeler un arrêt du 6 mai 2025 (Cass. soc. 6 mai 2025, n°23-23.294).
🔍 Les faits
Une salariée, conseillère dans une société de vente de métaux précieux, reçoit un avertissement en 2016, puis est licenciée en 2017. Dans la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche :
une insuffisance professionnelle durable,
une négligence fautive,
un manque total d’investissement dans l’accomplissement de son travail
La salariée saisit le conseil de prud’hommes. Elle conteste le caractère non fautif de certains griefs (insuffisance de résultats) et reproche à l’employeur d’avoir entremêlé des motifs disciplinaires (négligence) avec des insuffisances professionnelles, sans base claire.
Les juges d’appel valident cependant la cause réelle et sérieuse du licenciement. La salariée décide alors de se pourvoir en cassation.
⚖️ La position de la Cour de cassation
La Cour commence par rappeler un principe important :
L’employeur peut retenir dans la lettre de licenciement plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié, à condition qu’ils reposent sur des faits distincts, et que la procédure ait été respectée.
En l’espèce, la Cour valide la motivation retenue par les juges d’appel :
L’insuffisance de résultats est avérée, comparée aux performances de collègues dans une situation équivalente.
Le manque d’autonomie est établi, malgré les alertes et l’accompagnement de l’employeur.
Conclusion : ces éléments suffisent à justifier la rupture sans que la Cour ait besoin d’examiner le grief disciplinaire.
La combinaison de plusieurs griefs est donc permise, à condition qu’ils soient factuellement étayés et qu’ils relèvent chacun d’un registre distinct (disciplinaire, professionnel, managérial…).
💡 Les enseignements RH
Cet arrêt confirme un levier souvent ignoré : une lettre de licenciement peut articuler plusieurs motifs, dès lors qu’ils sont clairs, distincts, et reposent sur des faits concrets.
Je vous livre trois conseils pour améliorer la motivation de vos courriers de licenciement :
1️⃣ Structurez la lettre avec rigueur : chaque grief doit être exposé clairement, avec, si possible, des exemples précis venant étayer la réalité des faits.
2️⃣ Distinguez soigneusement les registres : l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute. Si vous constatez à la fois un défaut de performance et un comportement inadapté, abordez-les, de manière successive sans chercher à faire de lien entre chacun. Assumez le fait de mentionner deux éléments de nature différente à la condition que chacun paraisse suffisamment important pour justifier une rupture
3️⃣ Évitez les inventaires à la Prévert d’allégations vagues et de petits reproches qui ne fondent pas, à eux seuls un grief suffisant. Souvenez-vous que les conseillers prud’homaux (puis les juges d’appel) doivent juger des faits avec une connaissance du contexte et des éléments de preuve souvent restreints. Aussi, il est important de se montrer convaincant dans l’argumentaire. Les allégations vagues peuvent vite donner l’impression que vous avez fait "les fonds de tiroir" pour tenter de justifier un licenciement bancal.
🚨 Attention : en cas de cumul de motifs, le non-respect de la procédure adaptée à l’un d’eux (ex. disciplinaire) peut invalider l’ensemble. Soyez donc particulièrement attentif aux délais et aux modalités spécifiques. Exemple : en matière disciplinaire, vous disposez d’un mois pour notifier le licenciement à compter de la date de l’entretien préalable (alors qu’aucun délai n’est prévu en cas d’insuffisance professionnelle).
Merci d’avoir lu cette édition. Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! 🙏
Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.
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Et si vous pensez que le sujet peut intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager !
À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋