đ°đ Comment bien Ă©valuer le coĂ»t d'une rupture de contrat de travail ?
# 16 - Traduire un risque juridique en chiffres pour mieux éclairer une décision
Au programme
đ Le condensĂ© de lâinfo RH en chiffres
âïž Comment Ă©valuer le risque juridique dâune rupture de contrat de travail?
đ° Savoir envisager les diffĂ©rentes options de fin de contrat et Ă©valuer les coĂ»ts associĂ©s
đ€ LâintĂ©rĂȘt de sortir "par le haut"
đšâđ« 5 Conseils Ă retenir pour bien anticiper la rupture dâun contrat de travail
â±ïž Temps de lecture : 15 minutes.
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Hello tout le monde đ
JâespĂšre que vous allez bien! TrĂšs content de vous retrouver pour ce nouveau numĂ©ro dâun CoĂ»t dâAvance, la newsletter qui rĂ©concilie les RH avec les chiffres đ (pour tout comprendre sur lâĂ©volution de la Newsletter depuis le mois de mai 2023, vous pouvez consulter l'Ă©dition #14).
Dans cette Ă©dition, je vous explique comment Ă©valuer le coĂ»t financier dâune rupture de contrat. Evidemment, ce nâest pas le sujet le plus amusant Ă traiter! Pourtant, il fait partie du quotidien des entreprises. Anticiper le coĂ»t dâune rupture et le risque associĂ© amĂšne plus de sĂ©rĂ©nitĂ© dans la gestion du sujet. Cela permet aussi de prendre de bonnes dĂ©cisions sur le plan humain et financier.
On regarde tout ça dans le dĂ©tail juste aprĂšs lâinfo RH en chiffres.
đ Lâinfo RH en chiffres
đŒ Lâemploi salariĂ© dans le secteur privĂ© se porte plutĂŽt bien! La derniĂšre publication de la DARES indique une augmentation de 0,2% sur le 1er trimestre 2023, ce qui reprĂ©sente 63 300 emplois crĂ©Ă©s (hors intĂ©rim). Les secteurs tertiaires marchands (+0,5%) et non marchands (+0,4%) concentrent lâessentiel des crĂ©ations de postes. Lâagriculture (-0,3%) et la construction (-0,2%) sont en lĂ©ger recul tandis que lâemploi industriel est stable.
đ©âđ§ Lâapprentissage de plus en plus prisĂ© par les entreprises : en 2022, on a dĂ©nombrĂ© pas moins de 837 000 dĂ©marrages de contrats dâapprentissage. Câest 14% de plus quâen 2021. Câest +174% en 5 ans (on comptait environ 305 000 nouveaux contrats dâapprentissage en 2017). Rappelons que les contrats dâapprentissage sont dĂ©sormais ouverts, sauf exception, aux jeunes de 16 Ă 29 ans.
đ Le SMIC passe Ă 11,52 euros au 1er mai 2023, soit une augmentation de quasiment 10% depuis fin 2021. ConsĂ©quences directes : de nombreux minima conventionnels sont en dessous du SMIC. Cela annonce encore beaucoup de nĂ©gociations Ă venir au sein des branches professionnelles et des entreprises.
đ Le taux de chĂŽmage est au plus bas depuis 1982. Selon les donnĂ©es de lâINSEE, le taux de chĂŽmage français atteint 7,1% au 1er trimestre 2023 (6,9% en mĂ©tropole). Et voici le dĂ©tails par tranche dâĂąges :
Tranche des 15 - 24 ans : 16,6%
Tranche des 25 - 49 ans : 6,4%
Tranche des +50 ans : 5,2%
đ° Epargne salariale : mai est le mois du versement de la participation et de lâintĂ©ressement pour un grand nombre de salariĂ©s. Lâoccasion de rappeler que la participation concerne prĂšs de 40% des salariĂ©s pour une prime moyenne de 1400 euros bruts / an. LâintĂ©ressement concerne prĂšs du 1/3 des salariĂ©s français, pour une prime moyenne de 1850 euros bruts / an (source DARES, 2020).
đ«đ· 58 000! Câest le nombre de postes Ă pourvoir au sein de la fonction publique. CHU Cour des comptes, dĂ©partements⊠les besoins sont variĂ©s. Comme certaines branches du secteur privĂ©, le secteur public peine Ă recruter. Le gouvernement a dĂ©jĂ constatĂ© une baisse dâeffectifs de 5800 postes liĂ©s aux difficultĂ©s de recrutement. Des chiffres qui dĂ©montrent, lĂ encore, de vraies tensions sur le marchĂ© de lâemploi.
đ°đ Comment bien Ă©valuer le coĂ»t d'une rupture du contrat de travail ?
Lorsque vous recrutez une personne, vous souhaitez toujours que la relation se passe au mieux, quâelle apporte satisfaction Ă tout le monde : Ă la personne recrutĂ©e elle-mĂȘme, aux Ă©quipes avec lesquelles elle va travailler et Ă lâentreprise dans son ensemble. Mais les relations ne sont pas toujours linĂ©aires et il arrive parfois de devoir envisager la rupture du contrat de travail.
Lorsque jâenvisage une telle issue, la rupture est mĂ»rement rĂ©flĂ©chie car je sais quâelle aura nĂ©cessairement des consĂ©quences humaines et financiĂšres. Je nâenvisage cette solution que lorsque toutes les alternatives ont Ă©chouĂ©.
Ayant Ă©tĂ© confrontĂ© de nombreuses fois Ă la gestion de ces situations, je vous livre dans cet article mon retour dâexpĂ©rience pour vous aider Ă mieux apprĂ©hender le risque juridique liĂ© Ă la rupture dâune relation de travail, Ă bien Ă©valuer les enjeux financiers et humains pour rĂ©ussir Ă gĂ©rer au mieux cette situation dĂ©licate.
âïž Comment Ă©valuer le risque juridique dâune rupture de contrat de travail?
En droit du travail, les causes motivant la rupture dâun contrat de travail sont nombreuses. Le but nâest pas de vous faire un exposĂ© exhaustif de toutes les situations. Je me focaliserai donc sur les cas oĂč la relation de travail nâapporte pas de satisfaction sur un plan professionnel ou sur le plan comportemental :
Le niveau de compĂ©tences du salariĂ© nâest pas conforme Ă lâattendu
Non-respect des rĂšgles de lâentreprise
Il est parfois dĂ©licat de savoir quand, prĂ©cisĂ©ment, la ligne rouge a Ă©tĂ© franchie et justifie le licenciement. Par ailleurs, le manquement doit toujours ĂȘtre prouvĂ© pour que lâentreprise puisse valablement se dĂ©fendre en cas de contestation de la sanction devant le Conseil de Prudâhommes.
Evidemment, lorsque la faute est trĂšs clairement Ă©tablie et prouvĂ©e, la procĂ©dure Ă mettre en Ćuvre paraĂźt relativement simple. Mais, dans les faits, il est rare que tout soit tout blanc ou tout noir. Nous sommes plutĂŽt dans diffĂ©rentes nuances de gris.
Aussi, la rupture dâun contrat de travail Ă lâinitiative de lâentreprise nâest pas sans risque : il est donc prĂ©fĂ©rable de savoir Ă©valuer le coĂ»t de cette rupture. On parlera dâailleurs plutĂŽt dâune fourchette car il est difficile dâĂȘtre prĂ©cis.
Mais pour estimer le coĂ»t dâune rupture, il faut au prĂ©alable jauger le risque juridique.
Dâune maniĂšre gĂ©nĂ©rale, lorsque lâentreprise envisage de rompre un contrat de travail, Ă son initiative, vous disposez de trois options :
1ïžâŁ Le licenciement : dans ce cas, il faut avoir un dossier solide qui pourra ĂȘtre dĂ©fendu en cas de contestation.
2ïžâŁ Le licenciement avec transaction : lâentreprise souhaite rompre la relation de travail mais vous savez que les Ă©lĂ©ments du dossier ne sont pas forcĂ©ment solides (peu ou pas de preuves). Ainsi, les chances de se faire condamner Ă verser des indemnitĂ©s en cas de contentieux sont importantes. Dans un tel cas, le licenciement pourra ĂȘtre suivi dâune transaction, pour Ă©viter un contentieux coĂ»teux (sur le plan humain, financier mais aussi pour lâimage de lâentreprise).
3ïžâŁ La rupture conventionnelle : ce cas nĂ©cessite lâaccord du salariĂ© puisquâil sâagit dâune rupture dâun commun accord. Cependant, il est tout Ă fait possible de proposer cette option au salariĂ© (il ne sâagit alors que dâune simple proposition car le consentement du salariĂ© doit ĂȘtre libre et Ă©clairĂ©).
Pour Ă©valuer quel scĂ©nario doit ĂȘtre privilĂ©giĂ©, il est important de faire un Ă©tat complet du dossier :
Quâest-ce que je reproche prĂ©cisĂ©ment au salariĂ©?
Ces reproches sont-ils suffisamment graves pour justifier son licenciement, compte tenu notamment de son anciennetĂ©, de ses rĂ©sultats habituels, de la satisfaction gĂ©nĂ©rale quâil a apportĂ©e jusquâĂ prĂ©sent (une erreur isolĂ©e, involontaire a peu de chance de justifier un licenciement)?
Est-ce que je dispose de preuves en soutien de ma position (des éléments factuels, objectifs, précis et écrits)?
Est-ce que lâentreprise a Ă©tĂ© globalement irrĂ©prochable sur lâensemble de la relation de travail ? A-t-elle bien payĂ©e tous les salaires (y compris les heures supplĂ©mentaires), a-t-elle respectĂ© ses obligations en matiĂšre de temps de repos, de loyautĂ© dans lâexĂ©cution du contrat de travail, de non-discriminationâŠ?
Si les rĂ©ponses sont positives sur lâensemble de ces points, un licenciement semble pouvoir sâenvisager avec un risque faible Ă modĂ©rĂ©. Dans le cas contraire, il va falloir Ă©valuer point par point les risques juridiques encourus.
On distingue deux principaux types de risques :
âĄïž Ceux liĂ©s Ă la rupture du contrat de travail : si le licenciement nâest pas justifiĂ©, vous risquez dâĂȘtre condamnĂ© Ă verser des indemnitĂ©s (voire, dans certains cas trĂšs prĂ©cis, de rĂ©intĂ©grer le salariĂ© et de lui verser des rappels de salaires pour les pĂ©riodes courant depuis la rupture non justifiĂ©e. Exemple : licenciement jugĂ© discriminatoire - en raison de lâĂ©tat de grossesse, de lâorigine, de lâĂągeâŠ).
âĄïž Ceux liĂ©s Ă lâexĂ©cution du contrat de travail : ces risques concernent notamment une mauvaise application de la loi, de la convention collective ou du contrat de travail. Ces manquements sont rarement relevĂ©s durant lâexĂ©cution du contrat de travail lui-mĂȘme. Cependant, si le salariĂ© estime avoir Ă©tĂ© injustement licenciĂ©, il ne se contentera pas de contester son licenciement. Il sollicitera Ă©galement des indemnisations liĂ©es au non-respect des rĂšgles liĂ©es Ă lâexĂ©cution du contrat de travail.
Nous pouvons citer quelques exemples :
Rappels dâheures supplĂ©mentaires non payĂ©es
Indemnités pour non-respect du droit au repos quotidien ou hebdomadaire
Rappels de salaires liĂ©s au non-respect des minima conventionnels ou de lâapplication dâune classification non conforme aux missions rĂ©ellement effectuĂ©es par le salariĂ©
IndemnitĂ©s pour non-respect des obligations en matiĂšre de formationâŠ
Dans ce travail, il est important de lister les Ă©lĂ©ments qui sont susceptibles dâĂȘtre reprochĂ©s. Câest lors de cet exercice que lâon constate les Ă©carts entre la rĂ©alitĂ© opĂ©rationnelle et les obligations lĂ©gales. Pour rĂ©aliser cette Ă©tape, il est nĂ©cessaire dâavoir un RH aguerri au droit social ou de faire appel Ă un juriste ou un avocat en droit social.
Une fois que lâensemble des risques auront Ă©tĂ© circonscrits, vous devrez envisager les diffĂ©rentes options ouvertes et les coĂ»ts associĂ©s.
đ° Envisager les diffĂ©rentes options de fin de contrat et Ă©valuer les coĂ»ts associĂ©s
Je nâaborderai ici que le chiffrage des coĂ»ts associĂ©s Ă la rupture du contrat de travail car chaque risque liĂ© Ă lâexĂ©cution du contrat de travail mĂ©riterait un article Ă part entiĂšre.
VoilĂ comment jâai lâhabitude de procĂ©der :
1ïžâŁ Dans un premier temps, je vais chiffrer le montant maximal liĂ© Ă la contestation de la rupture du contrat de travail. En rĂ©sumĂ© : combien je devrais payer si le licenciement nâest pas justifiĂ©, selon lâapprĂ©ciation des juges : cette mention est importante car, ce qui compte, câest le risque objectif, pas selon lâavis que vous avez du sujet.
Quels sont les éléments à prendre en considération?
Le montant du prĂ©avis : entre un mois et trois mois selon la classification socio-professionnelle du salariĂ© (employĂ©, ouvrier, agent de maĂźtrise, cadre). On pourrait Ă©galement y ajouter lâindemnitĂ© de congĂ©s payĂ©s affĂ©rente si lâon veut ĂȘtre prĂ©cis
Le montant de lâindemnitĂ© de licenciement qui est liĂ© au salaire moyen, Ă lâanciennetĂ© et aux rĂšgles conventionnelles applicables
Le montant des dommages et intĂ©rĂȘts pour licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse
Le montant des frais dâavocats (y compris ceux de la partie adverse, aussi appelĂ© "article 700 du code de procĂ©dure civile")
Ăventuellement, le remboursement des indemnitĂ©s chĂŽmage (condamnation peu connue, prĂ©vue par lâarticle L1235-4 du code du travail)
Jâajoute Ă©galement les risques liĂ©s Ă une mauvaise exĂ©cution du contrat de travail (non abordĂ©s dans cet article) et je calcule toujours ces Ă©lĂ©ments en raisonnant en coĂ»t entreprise, câest-Ă -dire en prenant en considĂ©ration les cotisations patronales Ă payer sur ces montants. Ce point est particuliĂšrement important pour les rappels de salaire ou le calcul de lâindemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis.
đš Vous pourrez constatez que je ne mentionne ni lâindemnitĂ© pour congĂ©s payĂ©s, ni lâindemnitĂ© liĂ© Ă dâĂ©ventuels RTT non pris : je ne les chiffre pas car ces Ă©lĂ©ments sont dĂ»s dans tous les cas et sont dĂ©jĂ provisionnĂ©s dans les comptes de lâentreprise
2ïžâŁ Une fois ce chiffrage maximal rĂ©alisĂ©, jâapprĂ©cie le coĂ»t des trois options :
Licenciement avec faute grave avérée (si ce motif est envisageable)
Licenciement avec cause réelle et sérieuse valide (mais pas de faute grave)
Licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (licenciement injustifié)
Prenons un exemple : jâenvisage le licenciement dâun cadre, disposant de 3 ans dâanciennetĂ©, convention collective Syntec, salaire moyen 3000 euros brut. Ce salariĂ© aurait gravement manquĂ© au rĂšglement intĂ©rieur de la sociĂ©tĂ© (non-respect des consignes en matiĂšre de sĂ©curitĂ©, non-respect de son obligation de confidentialitĂ©âŠ)
Pour le moment, je ne sais pas si jâai Ă©normĂ©ment dâĂ©lĂ©ments de preuve. Je ne sais pas non plus sâil sâagit de manquements isolĂ©s ou rĂ©pĂ©tĂ©s (Ă©ventuellement dĂ©jĂ sanctionnĂ©s).
âĄïž Si le dossier est solide (avec des Ă©lĂ©ments factuels et des preuves bien Ă©tablies), je pourrais envisager un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, aucune indemnitĂ© nâest due (sauf lâindemnitĂ© compensatrice de congĂ©s payĂ©s).
âĄïž Si jâai des Ă©lĂ©ments de preuve et que les manquements sont rĂ©els mais loin dâĂȘtre si graves que ceux Ă©noncĂ©s initialement, le licenciement pourrait ĂȘtre fondĂ© sur une faute simple. Dans ce cas, je serai redevable dâune indemnitĂ© de licenciement (3000 euros) et du versement des trois mois de prĂ©avis (coĂ»t chargĂ© dâenviron 12 600 euros), qui sera effectuĂ©, sauf si je dispense le salariĂ© (dans ce cas, je devrais tout de mĂȘme le rĂ©munĂ©rer).
âĄïž Si le dossier est bancal et que je nâai pas vraiment de preuve, mais que je procĂšde tout de mĂȘme au licenciement, mon risque est alors maximal. Je pourrais ĂȘtre redevable de :
12 600 euros au titre de lâindemnitĂ© de prĂ©avis
3000 euros au titre de lâindemnitĂ© de licenciement
9000 Ă 12000 euros dâindemnitĂ© (lâĂ©quivalent de 3 Ă 4 mois de salaire brut, versĂ© en net) pour licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (en application du barĂšme de lâarticle L1235-3 du code du travail, appelĂ© aussi "barĂšme Macron")
6000 euros de frais dâavocat (y compris la condamnation au remboursement des frais exposĂ©s par la partie adverse)
10 260 euros de remboursement des allocations chÎmage (57% du salaire moyen brut, pour une durée maximale de 6 mois)
Au total, mon risque est de prĂšs de 44 000 euros soit lâĂ©quivalent de plus de 10 mois de salaire brut de coĂ»t entreprise!
3ïžâŁ Combien cela rapporte net en poche au salariĂ©?
Pour chacune des options évoquées, je vais simuler ce que cela va représenter pour le salarié. Idéalement, il faudrait le faire en net aprÚs impÎt et tenir compte de ce que cela va donner en termes de différé chÎmage pour avoir une vue complÚte (je reviendrai sur ce point dans un prochain article).
VoilĂ en synthĂšse ce que cela donne :
4ïžâŁ PondĂ©ration du risque et choix du mĂ©canisme de rupture
Une fois que jâai une vue globale de ce que chaque option de licenciement coĂ»te, je vais analyser en dĂ©tails le niveau de risque rĂ©el en cas de contentieux par rapport Ă lâensemble des Ă©lĂ©ments dont je dispose dans le dossier.
En fonction du niveau de risque réel, je vais faire un choix :
Licenciement pour faute grave ou cause rĂ©elle et sĂ©rieuse si jâestime que le dossier est vraiment solide
Licenciement avec transaction si lâalĂ©a judiciaire est important (si les preuves sont minces par exemple)
Rupture conventionnelle : cas oĂč salariĂ© et entreprise peuvent avoir un intĂ©rĂȘt commun Ă mettre un terme au contrat sans ĂȘtre dans une dynamique de conflit. Cette option nâest pas toujours facilement actionnable. Il faut avoir une bonne capacitĂ© Ă dialoguer avec le salariĂ©.
Naturellement, pour la transaction, comme pour la rupture conventionnelle, je vais chercher Ă allouer un montant qui soit cohĂ©rent avec mon risque rĂ©el (sinon le salariĂ© nâaura pas dâintĂ©rĂȘt Ă aller sur cette voie), tout en minimisant le coĂ»t pour lâentreprise.
đš La transaction ou la rupture conventionnelle peuvent avoir un fort intĂ©rĂȘt si le risque de condamnation est important. En effet, comme indiquĂ© dans lâexemple, en cas de licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse, le coĂ»t pour lâentreprise peut reprĂ©senter environ le double du montant perçu par le salariĂ© (Ă cause des frais dâavocats, des cotisations dues sur le prĂ©avis et du remboursement de pĂŽle emploi). En recourant Ă une rupture conventionnelle ou Ă une transaction, lâintĂ©rĂȘt sera de verser au salariĂ© des montants approchant, avec un coĂ»t entreprise bien moins important.
PrĂ©cisons dâailleurs que :
đ une transaction bien rĂ©digĂ©e met fin Ă tout risque de litige ultĂ©rieur, mĂȘme sur les risques liĂ©s Ă lâexĂ©cution du contrat de travail (Ă condition de le prĂ©voir expressĂ©ment)
đ une rupture conventionnelle permet de mettre un terme Ă la relation de travail mais nâĂ©vite pas une contestation ultĂ©rieure
Mais le risque juridique nâest pas le seul facteur de coĂ»t financier liĂ© Ă une sortie. Il en existe dâautres bien plus indirects quâil est utile dâavoir Ă lâesprit.
đ€ LâintĂ©rĂȘt de sortir "par le haut"
Lorsque vous envisagez la rupture du contrat de travail, il est Ă©galement important de penser aux Ă©quipes qui vont rester dans lâentreprise et qui sont en lien avec cette personne.
Pourquoi? Car ces derniĂšres vont nĂ©cessairement ĂȘtre concernĂ©es, de prĂšs ou de loin par cette rupture.
JâĂ©voque plusieurs cas pour schĂ©matiser (bien Ă©videmment, la rĂ©alitĂ© est un peu plus complexe) :
la personne concernĂ©e par la rupture de contrat est actuellement mal acceptĂ©e par les Ă©quipes : en agissant, vous leur retirer une Ă©pine du pied. Ce peut ĂȘtre aussi lâoccasion de rappeler le cadre que chacun se doit de respecter pour le bien du collectif
la personne concernĂ©e par la rupture est apprĂ©ciĂ©e dâune partie des Ă©quipes : attention donc Ă ne pas avoir de conflit ouvert qui pourrait susciter de la dĂ©fiance au sein de lâentreprise
la personne concernĂ©e par la rupture est largement apprĂ©ciĂ©e au sein de lâentreprise : il faut avoir une vigilance absolue et Ă©viter le conflit (sauf Ă ce que la personne ait commis une faute grave indiscutable )
Lâimportant, dans le choix du mĂ©canisme de rupture, est de prĂ©venir tout clivage suite au dĂ©part dâun salariĂ© : un dĂ©part bien nĂ©gociĂ© ou bien fondĂ© Ă©vitera les rancĆurs et la dĂ©fiance. Si vous arrivez Ă finir sur une bonne note, pensez Ă bien organiser la communication et lâĂ©ventuel pot de dĂ©part (en veillant Ă respecter un bon timing avec les modalitĂ©s de rupture choisies).
A lâinverse, une rupture trĂšs conflictuelle pourra laisser durablement des traces et entraĂźner, dans le pire des cas, du turn-over, une dĂ©valuation de la marque employeur de lâentrepriseâŠ
Ăvidemment, ce coĂ»t est difficile Ă chiffrer de maniĂšre prĂ©cise, mais vous pourrez probablement en faire une bonne estimation.
Dernier point, et non des moindres : pensez Ă anticiper le remplacement ou la rĂ©organisation de lâentreprise suite Ă la rupture du contrat de travail du salariĂ© concernĂ© (attention toutefois Ă ne pas entamer de dĂ©marches publiques si la rupture du contrat nâest pas encore prononcĂ©e). Cela permettra de montrer votre capacitĂ© Ă anticiper et Ă bien gĂ©rer opĂ©rationnellement une pĂ©riode qui peut ĂȘtre dĂ©licate pour les Ă©quipes restantes.
đšâđ« 5 Conseils Ă retenir pour gĂ©rer au mieux la rupture dâun contrat de travail
Pour conclure, je vous laisse sur 5 conseils pour anticiper au mieux la rupture dâun contrat de travail et diminuer ainsi son coĂ»t!
1ïžâŁ Mettez en place des process pour circonscrire vos risques : Les risques dĂ©celĂ©s lorsquâon envisage une rupture de contrat sont rĂ©vĂ©lateurs du fonctionnement de lâentreprise. Pour Ă©viter de vous retrouver au pied du mur, auditez vos pratiques Ă risque et mettez en place les plans dâactions adaptĂ©s pour les rĂ©duire.
2ïžâŁ Ne prenez jamais de dĂ©cision hĂątive : la rupture dâun contrat de travail est un Ă©vĂ©nement marquant pour le salariĂ© comme pour lâentreprise. Il est donc primordial de rĂ©flĂ©chir Ă la stratĂ©gie Ă adopter et aux coĂ»ts potentiels de chaque option.
3ïžâŁ Prenez en compte le facteur humain : au-delĂ de lâaspect financier dâune rupture, la dimension humaine est primordiale. Savoir discuter de maniĂšre respectueuse et se sĂ©parer sans Ă©corner lâimage de la personne vis-Ă -vis dâelle-mĂȘme et de ses anciens collĂšgues est essentiel : cela enverra un message positif aux personnes restantes et permettra une rupture apaisĂ©e.
4ïžâŁ Assurez-vous que le dossier ne mettra pas lâentreprise en difficultĂ© : Ă©valuez le montant maximum que vous risquez de payer et assurez-vous dâavoir les moyens dây faire face. Si ce nâest pas le cas, il faut peut-ĂȘtre repenser la stratĂ©gie.
5ïžâŁ Ne nĂ©gligez pas la phase de transition : le dĂ©part va nĂ©cessairement laisser un poste vacant et des tĂąches non rĂ©alisĂ©es. Il vous faut donc envisager les solutions pour y remĂ©dier et communiquer ces derniĂšres aux Ă©quipes concernĂ©es.
JâespĂšre que ces Ă©lĂ©ments vous seront utiles!
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A bientĂŽt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent đ
Article synthétique et trÚs intéressant. Merci