💰 Combien vous coûte l'organisation de votre temps de travail ?

#78 – Des choix juridiques aux conséquences financières ignorées

Au programme de cette édition :

• 💶 Forfait jours vs 39h : pourquoi ce choix organisationnel coûte plus cher à l'entreprise... et rapporte moins au salarié

• 📈 RGDU, exonérations, fiscalité des heures supplémentaires : le détail chiffré de ce qui bascule quand vous changez de mode de décompte

• 💰 Durée du travail à l'embauche : la décision par défaut qui plombe votre masse salariale sans que personne ne s'en aperçoive

⏱️ Temps de lecture : 13 minutes.

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Avant de démarrer, je vous partage une ressource pour vérifier si votre annualisation dérape sans que vous le voyiez. Elle est proposée par Staff & Go, sponsor de cette édition.

Annualisation : pourquoi ça dérape même quand on pense avoir bien cadré ?

L’annualisation est l’un des dispositifs RH les plus exposés aux erreurs de pilotage : compteurs non mis à jour, périodes hautes jamais compensées, heures excédentaires ignorées jusqu’à la clôture.

Les approximations s’accumulent sans qu’on s’en rende compte.

Le problème, c’est que les conséquences, elles, ne passent pas inaperçues. Rappels de salaire, heures supplémentaires majorées à régulariser, redressement URSSAF : un défaut de traçabilité peut vite être assimilé à de la dissimulation d’heures.

Pour éviter d’en arriver là, trois réflexes suffisent :

• Suivre les écarts entre prévisionnel et réel chaque semaine,

• Former les managers aux seuils de dépassement,

• S’appuyer sur un outil qui anticipe les dérives avant la fin de période.

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Bonjour à toutes et à tous !

Bienvenue aux lecteurs qui nous ont rejoints depuis la dernière édition.

Si je vous parle d’organisation du temps de travail, qu’est-ce que cela vous évoque ?

Accord d’aménagement du temps de travail, forfait jours, forfait heures, annualisation… ? La liste est loin d’être exhaustive. La bonne nouvelle ? C’est que les modalités d’organisation du temps de travail sont aujourd’hui très nombreuses : on laisse aux partenaires sociaux de l’entreprise (direction et délégués syndicaux, voire membres élus du CSE dans certains cas), la capacité de mettre en œuvre des règles qui collent au plus près des besoins du terrain.

Cependant, un élément est souvent laissé de côté lorsque l’on s’intéresse au sujet : l’incidence de ce choix sur les finances de l’entreprise et plus particulièrement sur le coût de la masse salariale.

En effet, on ne le mesure pas toujours mais ce choix va jouer à deux niveaux :

• Combien l’entreprise va dépenser pour un même salaire brut ? On touche ici au calcul des contributions patronales

• Combien l’entreprise va dépenser pour un même salaire net d’impôt ? On touche, dans ce dernier cas, à l’incidence du mode d’organisation du temps de travail sur le calcul du net salarié

Dans cet article, je vous propose de voir, au travers de deux cas pratiques, comment vos arbitrages juridiques et RH peuvent influencer massivement le coût et l’attractivité de votre politique salariale.

Entrons sans plus attendre dans le vif du sujet.

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💰 Combien vous coûte l’organisation de votre temps de travail ?

En France, le recours au forfait jours est utilisé pour décompter le temps de travail de près d’un salarié cadre sur deux. C’est d’ailleurs presque devenu le choix par défaut dans bon nombre d’entreprises. Toutefois, on ne mesure pas toujours l’incidence de ce choix, comparativement à d’autres modes d’organisation du temps de travail. À tort, comme je vous le montrerai dans mon premier cas pratique.

Mais tous les salariés ne sont pas concernés par le forfait jours ! Au pays des 35 heures, beaucoup de salariés voient leurs horaires décomptés sur cette base. Ce n’est pourtant pas une obligation. Dans un second cas pratique, je vous montrerai l’intérêt d’interroger le choix de votre durée du travail.

Cas n°1 : quand le forfait jours coûte cher à l’entreprise

Dans le cadre de mes fonctions, j’ai accompagné une entreprise dans une réflexion sur l’aménagement de son temps de travail. L’entreprise employait exclusivement des cadres, avec deux profils bien distincts : certains relativement juniors et peu autonomes dans leurs fonctions, d’autres avec une forte séniorité et une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Logiquement, l’entreprise avait choisi de décompter le temps de travail des salariés séniors en forfait jours (ce que permettait la convention collective applicable) quand les autres cadres restaient sur un décompte horaire hebdomadaire de 39 heures.

Le problème : les cadres au forfait jours bénéficiaient de 9 à 10 jours non travaillés de plus que leurs collègues à l’horaire. Résultat, une insatisfaction grandissante et le sentiment que certaines catégories étaient nettement mieux loties que d’autres en matière de congés.

L’entreprise a alors envisagé de mettre en place un accord collectif dérogeant à l’accord de branche, pour ouvrir le forfait jours aux cadres à l’horaire et leur octroyer, de facto, les 9 à 10 JNT réclamés. Juridiquement, l’opération restait contestable : ces cadres ne disposaient pas tous de l’autonomie exigée par les textes.

Mais en mettant cet aspect de côté, cette bascule allait surtout entraîner deux conséquences financières coûteuses pour l’entreprise, que je vous détaille ci-dessous, en actualisant les paramètres avec les règles 2026.

1 - L’incidence insoupçonnée sur le coût des contributions patronales

Pour bien comprendre le sujet, je vais prendre l’exemple d’un salarié cadre, rémunéré 4 000 euros brut par mois. Jusqu’à présent, ce salarié touchait un salaire net d’impôt de 2 984 € (célibataire sans enfant) pour un coût entreprise de 5 662 €, selon le détail que je vous partage dans l’infographie ci-dessous.

Avant d’envisager un passage au forfait jours, j’ai simulé ce que cela coûterait à l’entreprise en faisant le calcul que je vous détaille dans l’infographie suivante :

Comme vous le constatez, le coût entreprise varie négativement si je passe d’un décompte horaire à un forfait jours et ce, principalement pour deux raisons :

• La première tient au fait que l’assiette de calcul de la RGDU est impactée par le choix du dispositif de décompte du temps de travail. Pour rappel, le coefficient de la RGDU se calcule de la manière suivante :

  Coefficient = Tmin + (Tdelta x ((1/2 x (3 x ((SMIC au 01/01/2026 calculé pour un an + (SMIC horaire x nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires)) / salaire annuel forfaitaire) - 1))^P)

  Avec les paramètres suivants :

  • Tmin = 2%

  • Tdelta = 0,3773 (pour les entreprises de moins de 50 salariés) ou 0,3813 (pour les entreprises d’au moins 50 salariés)

  • P = 1,75

  Comme vous le constatez, le nombre d’heures supplémentaires a une incidence directe sur le coefficient : pour un même salaire brut, plus le nombre d’heures supplémentaires sera élevé, plus le coefficient le sera également et plus la réduction patronale sera importante.

  Or, dans le cadre d’un forfait jours, aucune heure supplémentaire n’est due, on applique donc la même formule que pour un salarié travaillant 35 heures par semaine. Dans notre cas, le différentiel, en 2026, est de 804 € annuel.

• La seconde, plus modeste, tient au fait que l’on bénéficie d’une réduction patronale forfaitaire sur les heures supplémentaires. Pour une entreprise de moins de 20 salariés, cela représente 1,50 euro par heure supplémentaire. Pour les entreprises de 20 salariés et plus, cette exonération forfaitaire tombe à 0,50 euro par heure supplémentaire. Dans notre exemple, l’écart annuel lié à cette règle est de 104 euros (50 centimes par heure x 4 par semaine x 52 semaines par an).

Mais l’impact ne s’arrête pas là.

2 - Plus de jours non travaillés pour moins de salaire net

J’entends souvent dire que la fiscalité n’est pas l’affaire des RH. Je pense tout à fait le contraire. Et cet exemple l’illustre à merveille. En prévoyant de passer le salarié d’un décompte horaire à un forfait jours, ce dernier allait perdre un pouvoir d’achat conséquent.

Combien précisément ?

Je vous le détaille dans l’infographie ci-dessous.

2 004 € c’est le montant annuel, en net d’impôt, que le salarié allait perdre du fait de ce passage en forfait jours. Deux raisons principales expliquent cet écart :

• La perte des exonérations sociales sur les heures supplémentaires : lorsque l’on touche des heures supplémentaires, on bénéficie d’exonérations de cotisations salariales.

  Pour simplifier, un salarié paie normalement 21 % de cotisations salariales (hors cotisations mutuelle et prévoyance) réparties entre 9,7 % de CSG/CRDS et environ 11 % de cotisations retraite (le taux varie légèrement en fonction du niveau de salaire - notamment si le salarié gagne plus ou moins que le plafond de sécurité sociale, soit 4 005 euros par mois en 2026). Or, sur une heure supplémentaire, les cotisations retraite ne sont pas dues, ce qui réduit d’environ de moitié le coût des cotisations sociales salariales. Avec 4 heures supplémentaires par semaine, le salarié économise donc 672 € par an d’exonérations sociales par rapport au même salaire perçu dans le cadre d’un forfait jours.

• La perte de l’exonération fiscale sur les heures supplémentaires : un autre avantage des heures supplémentaires, c’est l’exonération d’impôt sur le revenu qui y est associé. Concrètement, dans la limite de 7 500 euros d’heures supplémentaires par an, aucun impôt sur le revenu n’est dû. Dans l’exemple de notre salarié, il économise 1 332 € grâce à ce décompte sur une base 39 heures, par rapport à un décompte en forfait jours.

Vous voyez donc le problème qui allait se poser : en passant en forfait jours, le salarié allait, certes, obtenir deux semaines de jours off par an mais perdre, au passage, 2 004 € de pouvoir d’achat soit plus de 5 % de sa rémunération annuelle.

Socialement, je ne suis pas sûr que la pilule serait bien passée car les salariés n’avaient pas conscience de ce point. Pour conserver le même niveau de salaire net d’impôt, il aurait fallu augmenter le brut d’environ 300 € par mois, soit un coût entreprise de près de 450 € par mois, soit 5 400 € par an !

En y ajoutant la perte d'exonération patronale, l'addition allait être très salée. D’autant qu’il fallait multiplier ce coût par la vingtaine de salariés concernés…

Ayant anticipé ces éléments, nous avons abandonné le projet. Cela permettait de rester carré au plan juridique et de ne pas perdre d’argent.

Finalement, nous avons opté pour une annualisation : les salariés ont vu leur horaire hebdomadaire moyen porté à 40,5 heures, compensé partiellement par 10 jours de RTT. Pas de coût en plus, pas de perte de pouvoir d’achat. Mais des jours off en plus. Tout le monde était content !

Moralité : avant d’opter pour un mode d’organisation du temps de travail, il est utile d’en mesurer les conséquences financières, tant pour l’entreprise que pour les salariés !

Cas n°2 : l’intérêt des heures supplémentaires structurelles

Il y a quelques années, j’ai accompagné la création d’une entreprise. Très vite, il a fallu embaucher. S’est alors posée la question de la durée du travail qui serait applicable à l’entreprise.

Les dirigeants souhaitaient que l’ensemble des salariés disposent du même mode de décompte du temps de travail. Nous allions embaucher quasi exclusivement des profils cadres. Mais tous ne répondraient pas aux critères permettant d’appliquer le forfait jours.

La tentation était de faire très simple : appliquer un décompte hebdomadaire, base 35 heures.

Très franchement, je n’y étais pas favorable car nous savions que les salariés allaient travailler davantage - autour de 39 / 40 heures par semaine. Nous avons alors opté pour une durée de travail de 39 heures par semaine, payées. En complément, une semaine de congés payés supplémentaire a été mise en place pour compenser l’absence de RTT.

Au-delà de la cohérence entre ce que les dirigeants souhaitaient et la réalité quotidienne de la charge de travail, ce choix était également gagnant pour l’entreprise.

Je vais tâcher de vous expliquer pourquoi, en actualisant les paramètres tels qu’ils sont applicables en 2026 :

1️⃣ Coût entreprise d’un salaire brut mensuel de 3 500 euros pour 35 h : en juillet 2026, si je décide de rémunérer un salarié à hauteur de 3 500 euros par mois, dans une PME, cela me coûtera environ 4 950 € par mois (ce montant varie quelque peu en fonction de la mutuelle, de la prévoyance, de la localisation géographique de l’entreprise et du taux d’accident du travail).

Cependant, ce coût ne sera pas identique si j’opte pour un salaire brut identique pour un horaire de 39 heures par semaine.

2️⃣ Coût entreprise d’un salaire brut mensuel de 3 500 euros pour 39 h : en ne modifiant que le paramètre du nombre d’heures hebdomadaires, le coût employeur mensuel tombe à près de 4 850 €. Presque 100 € d’écart par mois et par salarié.

Pour quelle raison ?

Les mêmes éléments que ceux exposés dans le cas pratique n°1 viennent s’appliquer au cas présent : l’entreprise bénéficie d’une réduction générale dégressive unique plus importante car plus d’heures de travail sont effectuées. Par ailleurs, l’entreprise bénéficie également d’une déduction forfaitaire de 0,50 euro par heure supplémentaire.

Certains d’entre vous pourront objecter qu’un élément cloche dans mon raisonnement : pourquoi devrait on payer à l’identique un salarié qui travaille 4 heures de plus ?

En réalité, le problème ne se pose pas dans ces termes : lors d’une création d’entreprise, on ne se pose pas nécessairement la question de la "bonne" durée du travail (alors qu’on devrait). Conséquence : beaucoup de chefs d’entreprise choisissent un horaire de travail et un mode d’organisation du temps de travail par défaut. Et croyez-le ou non, ce choix peut être fait, indépendamment du salaire brut qu’ils souhaitent y consacrer.

Ainsi, certaines entreprises rémunèrent sur une base 35 heures quand bien même la réalité n’est pas celle-ci. Des heures supplémentaires sont en réalité dues…

Or, on le voit bien, prendre le temps de bien évaluer la bonne durée du travail permet de sécuriser juridiquement l’entreprise et de lui faire économiser des contributions patronales.

🚨 Attention toutefois à bien respecter les minimas conventionnels sur la base de l’horaire ainsi choisi et à ne pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dans le cas contraire, les calculs que je viens de faire ne tiendraient certainement pas !

3️⃣ Extrapolation de l’économie sur 50 salariés / an : analysons maintenant l’incidence financière pour l’entreprise, d’un point de vue plus macro. Pour effectuer un calcul précis, il faudrait raisonner par le biais d’une comparaison, salarié par salarié. Toutefois, pour donner un ordre de grandeur, je vais raisonner sur la base d’une moyenne de 3 500 euros.

Pour 50 salariés, l’écart entre le choix "35 heures" et "39 heures", à salaire brut identique, représente un différentiel d’environ 1 200 euros par an, par salarié, soit près de 60 000 euros sur une année. Pour une PME, c’est absolument considérable !

Conclusion

Les deux cas que je viens de vous exposer sont tirés de situations réelles. Ils montrent une chose : les choix organisationnels ne sont jamais neutres. Ils ont des conséquences très concrètes, à la fois sur le coût entreprise et sur le gain salarié.

Ces sujets doivent donc être anticipés et évalués avant de figer un mode d’organisation du temps de travail. C’est un point central — et ce, même si la réglementation est amenée à évoluer.

Pourtant, dans les faits, ce sujet reste largement ignoré. Résultat : la direction n’a bien souvent aucune idée de ce que lui coûte réellement tel choix par rapport à tel autre.

Je ne jette la pierre à personne. Ce sujet ne rentre dans le cœur de métier de personne en particulier :

• Pour la DAF, c’est un sujet de droit social et de paie — pas forcément son terrain naturel

• Pour la DRH, c’est plutôt un sujet financier, sur lequel elle n’est pas toujours armée

• Côté paie, les responsables sont rarement consultés en amont : on leur demande d’exécuter, davantage que de conseiller sur les conséquences d’un choix organisationnel

Résultat : ce sujet reste un angle mort. Et un angle mort, ça finit toujours par coûter cher. C’est précisément pour ça que je voulais le mettre en lumière dans cette édition.

Et si un changement d'organisation du temps de travail est à l'étude chez vous, c'est exactement ce type de projection (coût entreprise, gain salarié, point d'équilibre) que je peux vous aider à construire avant de trancher.

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Merci d’avoir lu cette édition. Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! 🙏

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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋

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