🗞 Un licenciement à 250 000 € et les autres actus sociales du moment
# 37 - L’impact chiffres & RH de l'actualité sociale - Octobre 2024
Au programme de cette édition :
🏖 Congé sabbatique : en quoi l’absence de réponse à une demande du salarié peut-elle nuire à l’employeur ?
📆 Forfait jours : la validité de l’accord est nécessaire mais pas suffisante.
💰 Condamnation supérieure à 250 000 € : comment la nullité d’un licenciement peut-elle coûter si cher à une entreprise, après à peine 7 mois d’ancienneté pour la salariée ?
⏱️ Temps de lecture : 15 minutes.
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Bonjour à tous,
J’espère que vous allez bien ! C’est un grand plaisir de vous retrouver pour cette nouvelle édition d’Un Coût d’Avance ! Aujourd’hui, nous nous penchons sur trois jurisprudences du mois d’octobre qui ne manqueront pas d’impacter votre pratique RH. Je vous souhaite une lecture enrichissante 😊 !
🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires ayant marqué l’actualité des dernières semaines, pour vous en expliquer leur portée RH, administrative et/ou financière. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit pour vous aider à adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.
🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez me retrouver sur Linkedin où je publie chaque semaine infographies et news sur les sujets liant RH, paie et finance !
🏖 Congé sabbatique : l'importance de la réponse de l’employeur
Commençons par une affaire (Cass. soc. 2 octobre 2024, n°23-20.560) traitant du congé sabbatique dans laquelle l’entreprise Lidl a appris à ses dépens l’importance de répondre à chaque demande de congé même lorsque celles-ci semblent irrégulières.
📖 L’histoire : une demande ignorée
Une salariée, caissière chez Lidl depuis plusieurs années, sollicite un congé sabbatique le 27 avril 2016 pour un départ prévu le 1er mai 2016. L’employeur ne prend pas la peine d’y répondre, estimant certainement cette demande irrecevable puisqu’elle ne respecte pas le préavis légal de trois mois exigé par le Code du travail (articles L.3142-98 et D.3142-47). Alors même qu’elle n’a reçu aucune réponse de son employeur, la salariée part en congé sabbatique à la date prévue.
Le 19 juillet 2016, l’entreprise demande par courrier recommandé à la salariée de justifier de son absence avant de la mettre en demeure de reprendre son travail une semaine plus tard. Elle prendra finalement la décision de la licencier le 19 septembre 2016 pour faute grave.
Mais l’affaire ne s’arrête pas là : la salariée conteste son licenciement, affirmant qu’elle exerçait simplement son droit à un congé sabbatique, et réclame des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déboutée de sa demande devant la Cour d’appel de Paris, elle saisit alors la Cour de cassation qui doit ainsi se prononcer sur la question suivante : l’entreprise peut-elle licencier une salariée pour abandon de poste lorsque celle-ci prétend être en congé sabbatique, alors qu’elle n’a pas formulé sa demande dans le respect des dispositions légales ?
⚖️ La décision de la Cour de cassation
La réponse de la Cour de cassation est aussi claire que surprenante : comme l’employeur n’a pas répondu dans les trente jours suivant la demande de la salariée, l’absence de réponse vaut acceptation tacite du congé, peu importe le non-respect du délai de prévenance. En ce sens, elle fait une application stricte de l’article D.3142-53 du Code du travail qui précise que :
"L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour la création d'entreprise ou du congé sabbatique ou de son report par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
À défaut de réponse de sa part, dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l'employeur de la lettre prévue aux articles D. 3142-41 ou D. 3142-47, son accord est réputé acquis." (cette règle relative à l’acceptation tacite passé un délai de trente jours a été recodifiée à l’article L.3142-30 du Code du travail).
Si cette décision interroge, il convient cependant d’en tirer certains enseignements.
⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier
Cet arrêt souligne l'importance cruciale de formaliser chaque réponse aux demandes de congé sabbatique, même lorsque celles-ci semblent non conformes. Ignorer une demande peut s'avérer coûteux, alors qu'un refus explicite ou une proposition de report pour motif d'organisation interne aurait pu éviter ici un licenciement jugé abusif. Il est donc essentiel de mettre en place des procédures de gestion du personnel garantissant un traitement rigoureux de chaque demande pour éviter un tel cas.
La situation aurait probablement été différente si l’entreprise avait d’abord informé la salariée du fait que son départ en congé n’était pas conforme au délai de prévenance prévu par les dispositions légales, et qu’elle l’invitait donc à revoir son calendrier de départ.
Un autre facteur a également aggravé la situation : l’entreprise a attendu la mi-juillet, soit deux mois et demi après le départ de la salariée, pour lui demander des comptes. Ce délai ne lui permettait plus de corriger la situation conformément aux principes évoqués.
En somme, une gestion proactive des congés sabbatiques constitue un gage de sécurité, tant sur le plan juridique qu'organisationnel, pour les entreprises.
📆 Forfait jours : La validité de l’accord est nécessaire mais pas suffisante !
Si durant ces dernières années, la Cour de cassation a invalidé de nombreux accords collectifs en matière de forfait jours, il est aussi important de s’intéresser aux accords qu’elle juge conformes. C’est le cas des règles encadrant le recours aux forfaits jours prévues par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui ont été validées dans un arrêt rendu le 2 octobre 2024 (Cass. soc. 2 octobre 2024, n°22-16.519).
📖 L’histoire : un forfait jours contesté
Une salariée, dont le temps de travail était décompté selon un forfait jours, a été licenciée par son entreprise en 2018, deux ans après son embauche. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle réclamait, à titre additionnel, des heures supplémentaires et des dommages et intérêts, arguant du non-respect des clauses de l’article 5.7.2 de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ce texte prévoit notamment :
la mise en place d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de la charge de travail
un entretien, au moins une fois par an, à l’initiative de la hiérarchie du salarié portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération
la tenue d’un entretien proposé par la hiérarchie lorsque le document mensuel de décompte du temps de travail fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail et a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre
Deux questions se posent alors :
Est-ce que ce texte est conforme aux dispositions légales en matière de recours au forfait jours ?
Dans l’affirmative, est-ce que l’entreprise a bel et bien respecté les règles édictées dans le cadre de l’exécution du contrat de travail de la salariée ? Dit autrement, peut-elle justifier du respect des règles évoquées ?
La Cour d’appel, dans sa décision, s’est cantonnée à constater que la salariée était bien soumise à une convention de forfait jours car l’autonomie de ses fonctions la rendait "éligible" à ce dispositif et qu’elle l’avait accepté contractuellement. En ce sens, elle ne répond pas vraiment aux questions évoquées.
C’est la raison pour laquelle la réponse de la Cour de cassation va être particulièrement intéressante.
⚖️ La décision de la Cour de cassation
Pour appuyer sa décision, les juges de cassation rappellent tout d’abord qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Ils reprennent ensuite les règles prévues en la matière par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avant de conclure que ces règles sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
👉 Conclusion : elle confirme que les règles conventionnelles sont bien respectueuses des dispositions légales et, qu’en ce sens, le recours à ces dernières permet de valablement encadrer un décompte du temps de travail en forfait jours.
Cependant, elle indique que la Cour d’appel n’a pas recherché si ces stipulations avaient bien été mises en oeuvre par l’employeur et, que de ce fait, elle n’a pas donné de base légale à sa décision. Dit autrement, en n’expliquant pas si l’entreprise avait fait, ou non, une bonne application des stipulations conventionnelles, les magistrats d’appel ne pouvaient pas débouter la salariée de sa demande.
La Cour d’appel de renvoi est donc invitée à examiner si l’entreprise s’était bien conformée aux textes cités, en démontrant notamment comment le suivi des jours travaillés et de repos se faisait, si l’entretien annuel était bien réalisé, s’il abordait bien les thèmes obligatoires évoqués etc.
⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier
Cette décision souligne le fait que la conformité textuelle ne suffit pas : si disposer d’un accord relatif au forfait jours est essentiel pour encadrer le recours à ce mode de décompte du temps de travail, ce n’est pas suffisant ; l’employeur doit également être capable de prouver sa mise en application opérationnelle. En la matière, trois éléments me semblent particulièrement importants à retenir :
1️⃣ L’outil de suivi des jours travaillés, des jours de repos, des durées de repos journaliers et hebdomadaires : en pratique, cet outil doit être en capacité de retracer, de manière exhaustive les jours travaillés ainsi que les durées de repos entre deux jours de travail : si on ne décompte pas le temps de travail à proprement parler, on doit cependant montrer que les horaires effectifs permettent bien d’observer une plage de repos de douze heures entre deux jours de travail (règles conventionnelles).
2️⃣ L’existence d’un entretien annuel, à l’initiative de la hiérarchie du salarié portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. En pratique, il convient de démontrer que cet échange a bien eu lieu et que l’ensemble des thématiques évoquées ont bien été abordées. Idéalement, il faudrait disposer d’un formulaire d’entretien au sein duquel on recense un ensemble de questions ayant trait à tous ces sujets et qui servirait de support à chaque entretien annuel. Le compte rendu d’entretien sera ensuite conservé comme élément de preuve de la tenue de l’entretien et du fait que le forfait jours n’occasionnait aucun déséquilibre en matière de charge de travail, d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle etc.
3️⃣ Le contrôle de la charge de travail : avoir des outils de suivi c’est bien mais si l’on ne s’en sert pas pour s’assurer que tout va bien, ça ne sert à rien. C’est la raison pour laquelle l’accord prévoit la tenue d’un entretien proposé par la hiérarchie lorsque le document mensuel de décompte du temps de travail fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Il importe donc que les processus internes prévoient d’analyser de manière régulière les données de l’outil de suivi afin de déclencher un entretien, si nécessaire, pour mettre en place des mesures correctives.
C’est grâce à l’ensemble de ces dispositifs que l’entreprise sécurisera son recours à des conventions de forfait jours et évitera des condamnations coûteuses en matière d’heures supplémentaires.
Et pour mieux comprendre ce qu’il faut entendre par "coûteux", je vous partage une infographie chiffrant le montant des rappels de salaire qu’un salarié travaillant 43 heures par semaine pourrait obtenir sur 3 ans, sur la base d’une rémunération mensuelle de 4 000 euros brut.
💰 250 000 € : le coût exorbitant de la nullité d’un licenciement
En matière de rupture de contrat, il est important de bien évaluer le risque associé à un licenciement car une décision mal fondée peut non seulement conduire à une annulation de cette dernière et entraîner des coûts très élevés pour l’employeur. La Fédération des Entreprises de Propreté d’Île-de-France vient d’en faire les frais, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 octobre 2024 (Cass. soc. 23 octobre 2024, n°23-16.479).
📖 Contexte et histoire de l’affaire
L’histoire débute en juin 2018 avec l’embauche d’une salariée au poste de responsable administratif et comptable au sein de la Fédération des entreprises de propreté d’Île-de-France. Dans les mois qui suivent son arrivée, des tensions apparaissent entre elle et sa hiérarchie, notamment en raison de revendications salariales. La salariée réclame le paiement d’un 13ᵉ mois et d’une prime, affirmant que ces avantages sont liés à un usage dans l’entreprise. Pour étayer sa demande, elle transmet à sa supérieure hiérarchique un document Excel contenant des informations sur les rémunérations de quelques salariés de l’entreprise sur plusieurs années.
En réponse à cette demande, la Fédération prend la décision de lancer une procédure de licenciement. Elle reproche à la salariée d’avoir transmis, à l’appui de ses revendications, des données personnelles et confidentielles ayant trait à la rémunération de ses collègues et prédécesseur. Son licenciement est prononcé le 4 janvier 2019.
La salariée conteste cette décision et saisit le Conseil de prud’hommes de Créteil. Elle demande à être réintégrée au sein de la Fédération et sollicite, pour ce faire, la nullité de son licenciement pour violation de la liberté fondamentale d’agir et d’expression, discrimination et violation du principe d’égalité de traitement.
Le Conseil de prud’hommes ayant rejeté sa demande de réintégration, elle porte l’affaire devant la Cour d’appel de Paris (CA Paris, 6 avril 2023, 21/04665) qui prend une position très différente en considérant que le licenciement est infondé. Son raisonnement se fait en deux temps :
1️⃣ Absence de violation de confidentialité : la Cour note que les informations confidentielles n’ont pas été diffusées publiquement ou à des tiers extérieurs à l’entreprise. Elles ont uniquement été transmises à la supérieure hiérarchique de la salariée, personne habilitée à avoir accès à ces informations. Par ailleurs, le tableau Excel en question avait déjà été envoyé à la même personne en novembre 2018, sans qu’aucune sanction n’ait été envisagée à ce moment-là. La Cour d’appel en conclut donc que le motif de non-respect de la confidentialité des données avancé par l’entreprise n’est pas fondé.
2️⃣ Atteinte à une liberté fondamentale : la Cour estime que le licenciement est davantage une réponse aux revendications salariales de la salariée qu’à une réelle violation de confidentialité. En conséquence, elle juge que la sanction touche directement à la liberté d’expression de la salariée, droit protégé par la Constitution française (plus précisément, le préambule de la Constitution de 1946 et la déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 qui font partie du "bloc de constitutionnalité").
Conséquence directe de son raisonnement, la Cour d’appel prononce la nullité du licenciement de la salariée et condamne l’employeur à payer une indemnité équivalente aux salaires qu’elle aurait dû percevoir depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration sur la base d’un salaire mensuel brut de 3 901,44 euros, sans déduction des revenus de remplacement.
L’arrêt de la Cour d’appel étant rendu début avril 2023 et le licenciement prononcé début janvier 2019, avec un préavis probable de trois mois, cela fait donc 48 mois de salaires, plus les contributions patronales afférentes (que j’estime sur une base de 35% par mois, en étant conservateur), on arrive à une addition très salée, autour de 250 k€.
La Fédération conteste cette décision et se pourvoit en cassation, demandant notamment que le montant des revenus de remplacement (c’est-à-dire les salaires et éventuelles indemnités chômage que la salariée a perçus depuis la rupture de son contrat) soient déduits du montant total des condamnations.
⚖️ La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel et rejette le pourvoi de la Fédération des Entreprises de Propreté. En s’appuyant sur le Préambule de la Constitution de 1946 et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, elle affirme que la liberté d’expression constitue une liberté fondamentale, qui ne peut être limitée sans motif justifié.
Elle juge que lorsque le licenciement est fondé sur une contestation de l'exercice d'une liberté fondamentale, le salarié a droit à une indemnité couvrant l’intégralité de la période entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement qu’il aurait pu percevoir durant cette période.
En conséquence, la condamnation de la Cour d’appel de Paris reste applicable.
💡 Enseignements RH et pratiques
Cet arrêt mérite quelques éclairages complémentaires : en matière de licenciement, on évalue souvent le risque au regard du "barème Macron" (article L.1225-3 du Code du travail), qui fixe les montants minimum et maximum de dommages et intérêts auxquels une entreprise peut être condamnée si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Ces dommages et intérêts sont évalués en mois de salaire et varient d’ailleurs en fonction de l’ancienneté du salarié.
Mais évaluer le risque uniquement au regard de ce texte est réducteur puisqu’un licenciement peut également encourir la nullité. Et les cas de nullité sont particulièrement nombreux dans le Code du travail. Ils sont notamment visés à l’article L.1132-1 (discrimination en raison du sexe, de l’âge, de la religion, de l’orientation sexuelle, du lieu d’habitation, de l’origine, de sa situation familiale, de sa grossesse, de son physique etc. les éléments cités ne sont pas exhaustifs).
Un licenciement prononcé en raison de l’exercice régulier du droit de grève est également sanctionné par la nullité de la mesure (article L.1132-2 du Code du travail).
La violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté d’ester en justice, liberté de témoigner…) entre également dans les cas de nullité.
Mais les conséquences financières sont-elles toujours identiques quel que soit le motif de la nullité ? Ce n’est pas évident.
Une chose est d’abord certaine : la nullité du licenciement entraine le droit à réintégration du salarié, sauf impossibilité matérielle.
Et l’appréciation de l’impossibilité de la réintégration est interprétée de manière très stricte par la Cour de cassation : les magistrats ont reconnu cette impossibilité en cas de liquidation de l’entreprise ou de la disparition du poste du salarié suite à une réorganisation alors que les postes équivalents sont tous pourvus.
🚨 en cas de réintégration matériellement impossible, l’indemnité perçue par le salarié ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle peut être d’ailleurs bien supérieure car elle est souverainement appréciée par les juges.
Dans le cas où la réintégration est demandée par le salarié et où cette dernière est possible, l’indemnisation est limitée au montant des salariés dont il a été privé.
Mais doit-on déduire les revenus de remplacement du montant de ces rappels de salaires ?
Dans le cas général, c’est la règle qui s’applique, dans l’état actuel de la jurisprudence. Cependant, lorsque la nullité du licenciement est lié à des intérêts d’ordre public, cette déduction des revenus de remplacement ne s’applique pas.
C’est par exemple le cas lors d’un licenciement en violation de la liberté d’ester en justice, lorsqu’il y a violation de l’exercice régulier du droit de grève. C’est encore le cas si le licenciement est prononcé en raison de l’état de grossesse puisque cette mesure porte atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme garanti par le préambule de la Constitution de 1946.
Aussi, lorsque vous envisagez une mesure de licenciement, il est indispensable de bien évaluer le risque associé. De mon côté, je me pose trois questions :
1️⃣ Ai-je de sérieux risques d’encourir une requalification en cause réelle et sérieuse ?
2️⃣ Existe-t-il un risque de nullité pour des motifs liés ou non à l’exercice d’une liberté fondamentale ?
3️⃣ Quels sont les risques de contentieux liés à l’exécution du contrat de travail qu’une telle décision pourrait provoquer (rappel d’heures supplémentaires, non respect des durées de repos…) ?
Naturellement, je chiffre le risque à chaque fois, pour obtenir des données précieuses permettant d’arbitrer : poursuivre la procédure ou chercher d’autres alternatives.
Jusqu’à présent, cela m’a évité de prendre des décisions aussi coûteuses que celles prises par la Fédération des Entreprises de Propreté d’Île-de-France.
Et en cas de doute, n’hésitez jamais à solliciter les conseils d’un expert en droit social.
Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️
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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋