🗞 Travailler plus sans gagner plus ? Et les autres actus sociales à ne pas manquer
# 40 - L’impact chiffres & RH de l'actualité sociale - Décembre 2024 / Janvier 2025
Au programme de cette édition :
💰 Baisses des aides à l’apprentissage : quelles conséquences concrètes sur l’attractivité du dispositif ?
💼 Travailler plus, sans gagner plus : pourquoi le gouvernement remet sur la table une nouvelle journée de solidarité ?
💸 Part variable et dispense de préavis : quelles règles pour indemniser les salariés correctement ?
👨💼Être cadre dirigeant implique de diriger : décryptage des risques juridiques et financiers liés à ce statut
⏱️ Temps de lecture : 15 minutes
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Avant de démarrer, je vous partage une ressource qui pourrait vous intéresser. Elle est réalisée par Lucca, Sponsor de l’édition du jour :
Conformité RH : trois enjeux clés pour 2025
La conformité RH est un défi majeur face aux évolutions légales et aux nouvelles attentes des collaborateurs. Cette masterclass, organisée par Lucca avec Caroline Leclère Bonnet (avocate), Katalin Bogdanov-Sensey (consultante RH) et Jérémie Bernard (conseil SIRH), vous propose des solutions concrètes pour piloter vos politiques RH en toute sérénité et répondre de façon pro-active aux attentes de vos collaborateurs.
Au programme :
Télétravail : sécurisez vos pratiques hybrides et respectez les obligations légales.
Équité salariale : préparez-vous à la directive européenne de 2026.
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D’autres masterclass sont également proposées sur le management par les compétences, la transparence salariale, et le budget RH.
Bonjour à toutes et tous,
J’espère que cette nouvelle année a bien démarré pour vous ! Nous voilà déjà à la 40e édition d’Un Coût d’Avance. Je suis ravi de continuer à vous accompagner avec une analyse des actualités sociales et des dossiers RH, mêlant chiffres, cadre juridique et conseils pratiques.
Chaque édition est le fruit d’un important travail de veille et de rédaction. Aussi, si le contenu vous semble utile et pertinent, je vous invite à le partager autour de vous : c’est gratuit, et je serais ravi qu’un maximum de personnes puissent en bénéficier.
Au programme de ce numéro :
Alors que nos parlementaires n’ont toujours pas finalisé les budgets de l’État et de la Sécurité sociale, certaines mesures commencent à se préciser. La réduction des aides à l’apprentissage, annoncée par un communiqué de presse du ministère du travail, pourrait compromettre l’attractivité de ce dispositif. Les entreprises doivent-elles revoir leur stratégie d’embauche d’apprentis ?
De son côté, Catherine Vautrin, Ministre du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, propose de travailler davantage sans compensation salariale avec l’instauration d’une nouvelle journée de solidarité. Quels seraient les impacts concrets pour les entreprises et les salariés ?
Enfin, l’année 2024 s’est terminée avec des décisions jurisprudentielles importantes. Je vous propose d’explorer deux d’entre elles : les indemnités liées au préavis pour les salariés touchant une part variable, et les critères juridiques du statut de cadre dirigeant. Ces cas sont intéressants pour anticiper les risques financiers et juridiques dans vos pratiques RH.
Je vous souhaite une lecture enrichissante. 🙂
🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires ayant marqué l’actualité des dernières semaines, pour vous en expliquer leur portée RH, administrative et/ou financière. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit pour vous aider à adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.
🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez me retrouver sur Linkedin où je publie chaque semaine infographies et news sur les sujets liant RH, paie et finance !
💰 Baisses des aides à l’apprentissage : quelles conséquences concrètes sur l’attractivité du dispositif ?
La mesure a été largement relayée dans les médias, le gouvernement a annoncé la réduction des aides à l’apprentissage à compter de janvier 2025. Dans un récent communiqué de presse, le Ministère du Travail indiquait qu’un décret à paraître fixerait les montants d’aides suivants :
➡️ Pour les PME et TPE : une aide pouvant atteindre 5000 € par apprenti
➡️ Pour les entreprises de plus de 250 salariés : une aide limitée à 2000 € par apprenti
➡️ Pour les apprentis en situation de handicap : une aide renforcée à 6000 €
Cependant, le cadre pourrait encore évoluer à l’occasion des débats parlementaires du Projet de Loi de Finances. Ainsi, le Sénat a récemment adopté un amendement limitant les aides aux apprentis préparant un diplôme allant jusqu’à bac+3 pour les entreprises de plus de 250 salariés. Si cette mesure est confirmée, les apprentis en master ou niveau supérieur ne donneraient droit à aucune aide dans ces entreprises.
Une certitude : les aides à l’apprentissage vont bien baisser en 2025. Le contexte budgétaire français laisse également penser que cette situation ne sera pas transitoire. Pire, ces aides pourraient être de nouveau revues à la baisse.
Dans ces conditions, est-il toujours utile de recourir à l’apprentissage ?
👨🏫 L’apprentissage : un coût, mais aussi un levier de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
La notion d’aide amène souvent à penser l’apprentissage uniquement sous l’angle du coût. Pourtant, limiter le raisonnement à un calcul immédiat peut induire des erreurs décisionnelles. Certes, embaucher un apprenti représente un coût, qui dépend d’ailleurs de différents critères :
Le niveau de diplôme préparé (CAP, licence, master, etc.).
L’âge de l’apprenti (moins de 21 ans, entre 21 et 25 ans, plus de 26 ans).
La durée du contrat (1 an, 2 ans, etc.).
Les règles conventionnelles applicables.
Mais ces coûts restent maîtrisés grâce à des dispositifs spécifiques :
Exonération des contributions patronales : Les contrats d’apprentissage bénéficient d’un allègement significatif de contributions sociales.
Cumul avec les aides d’État : Même réduites, elles contribuent à diminuer le coût final pour l’entreprise.
👉 À titre d’exemple, il n’est pas rare que le coût final pour une entreprise soit inférieur au salaire brut versé à l’apprenti, comme le montre cette fiche de paie que j’ai décryptée dans un post LinkedIn, sous forme d’infographie. (Note : J’y ai inclus un coût de mutuelle, bien que l’apprenti puisse souvent en être dispensé.)
⏳ Penser long terme : l’apprentissage comme investissement
L’apprentissage doit s’intégrer dès aujourd’hui dans une réflexion globale sur la gestion des compétences à long terme. Dans un contexte où les tensions de recrutement s’accentuent et où certaines compétences stratégiques risquent de manquer à l’appel, ce sujet devient crucial pour préparer l’avenir des entreprises.
Les métiers en tension et les transformations économiques exigeront des compétences nouvelles, et l’apprentissage peut être un levier puissant pour anticiper ces besoins. Pour mieux cerner ces enjeux, je vous invite à consulter l’étude de France Stratégie sur les métiers en 2030, qui éclaire les tendances et les défis à venir.
Intégrer l’apprentissage dans une politique de gestion des talents à long terme offre ainsi de nombreux avantages :
1️⃣ Former des talents adaptés aux besoins de l’entreprise : En nouant des partenariats stratégiques avec des écoles ou universités, les entreprises peuvent co-construire des cursus correspondant à leurs besoins techniques et organisationnels.
2️⃣ Renforcer l’engagement des apprentis : Un apprenti qui se sent impliqué et soutenu pendant sa formation est plus enclin à s’investir durablement dans l’entreprise.
3️⃣ Assurer le renouvellement des effectifs : L’apprentissage permet d’anticiper les remplacements des départs de l’entreprise (turn-over naturel, départ à la retraite…) et/ou les besoins liés à la croissance.
4️⃣ Maximiser la montée en compétences : La période d’apprentissage doit être vue comme un investissement en temps pour les équipes internes, permettant à l’apprenti d’acquérir des savoir-faire techniques et des savoir-être.
📌 Recommandations pour les RH et managers
Malgré la baisse des aides, l’apprentissage reste une opportunité stratégique à condition de bien l’intégrer dans votre politique RH :
Planifiez le recrutement d’apprentis en fonction de vos besoins à moyen et long terme.
Nouez des partenariats avec des établissements de formation adaptés à vos métiers.
Structurez un plan d’accompagnement : définition d’objectifs, suivi régulier, et tuteurs engagés.
Valorisez l’apprentissage auprès des équipes : rappelez qu’il s’agit d’un investissement dans l’avenir de l’entreprise.
Aussi, même si les aides se réduisent, elles ne doivent pas faire perdre de vue l’intérêt d’intégrer l’embauche d’apprenti dans le cadre d’une politique réfléchie de gestion des emplois et des parcours professionnelles.
⏱ Travailler plus sans gagner plus : le projet d’une seconde journée de solidarité
Dans le cadre des discussions sur le PLFSS 2025, le Sénat avait adopté en décembre dernier un amendement remarqué : demander aux salariés de travailler davantage, sans compensation salariale supplémentaire, au nom de la solidarité nationale.
Si ce projet avait été abandonné dans le texte ayant entraîné la censure du Gouvernement Barnier, il fait désormais son retour. L’objectif affiché du nouveau Gouvernement : dégager des recettes nouvelles pour environ 2 milliards d’euros, contexte budgétaire oblige.
Comment fonctionnerait ce dispositif ?
À ce stade, le texte prévoit de laisser aux entreprises une certaine latitude dans sa mise en œuvre. Plusieurs options seraient envisageables :
Faire travailler les salariés un jour habituellement férié.
Allonger la durée moyenne de travail en intégrant l’équivalent de 7 heures supplémentaires.
Réduire le nombre de jours de repos pour les cadres en forfait jours.
👉 Résultat : Les salariés travailleraient davantage, mais sans augmentation de leur salaire.
Pourquoi cela augmenterait-il les recettes de la Sécurité sociale ?
La logique économique repose sur deux leviers :
1️⃣ Production accrue : Une journée de travail supplémentaire permettrait aux entreprises de générer davantage de revenus, augmentant mécaniquement les cotisations sociales.
2️⃣ Hausse de la CSA : La Contribution Solidarité Autonomie (CSA) passerait de 0,3 % à 0,6 % de la masse salariale brute.
Pourquoi cette mesure avait-elle été écartée en 2024 ?
Deux raisons majeures expliquent son retrait lors des discussions de l’an dernier :
1️⃣ Absence de concertation : aucune consultation préalable avec les partenaires sociaux n’avait eu lieu, un préalable pourtant indispensable pour toute réforme touchant au droit du travail.
2️⃣ Risques sociaux : cette mesure pourrait être mal acceptée par les salariés. Certaines entreprises pourraient même décider de ne pas l’appliquer, préférant offrir cette journée pour éviter des tensions sociales.
Un projet de retour sur le devant de la scène
Malgré ces obstacles, le gouvernement remet cette proposition à l’ordre du jour. Pourquoi ?
Elle permettrait de générer plus de 2 milliards d’euros de recettes supplémentaires.
Elle n’alourdirait ni le coût des entreprises ni le pouvoir d’achat des ménages,
Si ce dispositif reste particulièrement avantageux pour les finances publiques, il risque de se heurter à deux difficultés :
1️⃣ Un impact financier incertain pour les entreprises :
Pour que ce jour travaillé supplémentaire soit bénéfique, il doit rapporter au moins autant que la hausse de la CSA.
Ce n’est pas garanti, car la rentabilité d’une journée de travail en plus varie fortement selon le secteur d’activité. Par exemple, dans des secteurs à faible marge, cela pourrait se traduire par un surcoût au détriment des entreprises.
2️⃣ Un manque de soutien politique :
La mesure est loin de faire consensus, notamment parmi les parlementaires de gauche.
Or, pour adopter ce PLFSS sans risquer une censure, le gouvernement devra probablement s’appuyer sur le Parti Socialiste, qui reste réticent.
Un déficit à combler rapidement
Si cette mesure échoue, le gouvernement devra trouver d’autres pistes pour réduire le déficit des comptes de la Sécurité sociale, qui devrait atteindre -28,4 milliards d’euros en 2025, selon une note du Haut Conseil pour le Financement de la Protection Sociale (17 janvier 2025) sans nouvelle mesure d’économies.
Ce déficit, le plus élevé jamais constaté hors période de crise, appelle des mesures urgentes. Il est donc très probable que le coût du travail soit impacté, et que de nouvelles réformes soient rapidement mises sur la table.
👉 À suivre : Je reviendrai sur ces enjeux dans une prochaine édition.😊
💸 Dispense de préavis : ne négligez pas l’indemnisation de la partie variable !
La rupture du contrat de travail soulève souvent des questions délicates. Lors d’un licenciement ou d’une démission, l’employeur peut choisir de dispenser le salarié de tout ou partie de son préavis. Une solution pratique, certes, mais qui entraîne des obligations financières précises.
Dans ce cas, le salarié n’a plus à se présenter sur son lieu de travail. Toutefois, si la dispense est à l’initiative de l’employeur, celui-ci doit indemniser le salarié comme s’il avait effectivement travaillé durant le préavis. Si la règle est claire pour le salaire fixe, qu’en est-il de la partie variable ? La Cour de cassation est revenue sur cette règle dans un arrêt du 11 décembre 2024 (Cass. soc. 11 décembre 2024, n°20-14.057).
📖 Le litige : une rémunération variable oubliée dans l’indemnité de préavis
Dans cette affaire, une salariée, embauchée en qualité de commerciale, avait été licenciée pour faute grave. Contestant les motifs de la rupture, elle avait obtenu, devant la Cour d’appel, la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, un désaccord subsistait : l’indemnité compensatrice de préavis octroyée par la Cour d’appel ne prenait pas en compte la partie variable de sa rémunération. Saisissant l’opportunité du pourvoi en cassation de son ex-employeur, la salariée a réclamé l’intégration de cette part dans le calcul de son indemnité.
⚖️ La réponse de la Cour de cassation : la partie variable doit être incluse
En s’appuyant sur l’article L.1234-5 du Code du travail, la Cour de cassation a rappelé que lorsqu’un salarié n’exécute pas son préavis (sauf en cas de faute grave), il a droit à une indemnité compensatrice équivalente à la totalité des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé.
Cela inclut la partie fixe, mais également la partie variable de la rémunération, ainsi que l’indemnité de congés payés. Constatant que les juges d’appel avaient exclu la rémunération variable du calcul de l’indemnité de préavis, la Cour de cassation a annulé cette partie de leur décision, réaffirmant que l’indemnité doit refléter l’intégralité de la rémunération habituelle du salarié.
💡 Conséquences RH et financières : anticiper, toujours anticiper
Cet arrêt rappelle l’importance de bien budgéter les ruptures de contrat, y compris les indemnités compensatrices de préavis. Si vous envisagez de dispenser un salarié de préavis dans le cadre d’un licenciement, il est essentiel d’intégrer l’ensemble des éléments de rémunération dans vos prévisions, sous peine de voir ces montants ajustés a posteriori.
👉 Un conseil pratique : vérifiez que vos modèles de calcul prennent en compte la totalité des éléments de rémunération, fixe et variable, afin d’éviter des litiges coûteux.
👨💼Cadre dirigeant : un statut exigeant qui nécessite une vraie capacité de direction !
En matière de gestion du temps de travail, le statut de cadre dirigeant peut parfois être mal compris. Pourtant, ce régime très particulier implique des critères stricts, rappelés récemment par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 novembre 2024 (Cass. soc. 14 novembre 2024, n°23-16.188). En cas de non-respect de ces critères, les conséquences financières peuvent être importantes notamment en matière de rappels d’heures supplémentaires.
📖 Le cas étudié : un "cadre dirigeant" qui n’en était pas un
Dans cette affaire, un salarié occupait le poste de "responsable central qualité des chaînes d’assemblage" de l’entreprise Airbus et bénéficiait du statut de cadre dirigeant.
💡 Cette notion de cadre dirigeant est particulièrement importante pour définir les conséquences en matière de décompte du temps de travail.
Ainsi, ces cadres dirigeants ne bénéficient pas de la législation relative aux repos quotidiens (11 heures entre deux journées de travail) et aux repos hebdomadaires (35 heures entre deux semaines de travail). En fait, ils n’ont droit qu’aux congés payés et autres congés légaux (congé de naissance, congé maternité, de paternité…).
Exit donc toute notion d’heures supplémentaires.
À l’occasion d’un litige avec son ex-employeur, le salarié contestait cette qualification, estimant qu’il ne répondait pas aux critères légaux posés par l’article L.3111-2 du Code du travail. Il demandait, en conséquence, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures.
En soutient de sa demande, il expliquait ne pas répondre à la définition du cadre dirigeant qui exige :
1️⃣ Une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.
2️⃣ Un pouvoir de décision autonome, impliquant une vraie capacité à engager l’entreprise.
3️⃣ Une rémunération parmi les plus élevées de l’organisation.
Son argumentaire n’avait cependant pas convaincu les juges d’appel.
⚖️ La décision de la Cour de cassation : un rappel à la rigueur
La Cour désavoue les juges d’appel sur ce point, soulignant que la catégorie de cadre dirigeant doit être réservée aux collaborateur participant à la direction de l’entreprise.
Ce point est particulièrement intéressant car la Cour d’appel avait conclu à la qualification de cadre dirigeant en se basant sur la classification du salarié qui se définissait comme suit : “Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d'initiative.”
En dépit de critères cochant certaines conditions du statut de cadre dirigeant, le salarié ne semblait pas participer à la direction de l’entreprise. En tout état de cause, ce n’était nullement démontré.
C’est donc un éclairage important de l’interprétation de l’article L3111-2 du Code du travail qu’il conviendra désormais de prendre en considération.
💡 Conséquences RH et financières : attention aux erreurs de qualification
En matière de durée du travail, il ne faut pas se tromper de "statut", car chaque qualification juridique obéit à des règles précises en matière de repos et de rémunération. Il convient donc de remplir les critères légaux. À défaut, on peut craindre des conséquences pécuniaires importantes.
En effet, un cadre dirigeant ne décompte jamais son temps de travail (hormis ses congés) : ni ses heures, ni ses jours. Il ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires ou au paiement de jours effectués au-delà d’un certain forfait.
En revanche, si les critères de cadre dirigeant ne sont pas remplis, cela signifie qu’il faut rémunérer la personne sur la base d’un décompte horaire. Cela veut donc dire que sa rémunération contractuelle couvre un total horaire de 35 heures et que toutes les heures effectuées en complément constituent des heures supplémentaires qu’il faut payer comme telles. Et là, ça peut vite chiffrer !
Devant la Cour d’appel, le salarié réclamait 72 k€ de rappel d’heures supplémentaires non rémunérées (intégrant les congés payés afférents) et 61 k€ d’indemnité de travail dissimulé (CA, Toulouse, 4ème chambre section 2, 10 février 2023, 21/04882)
Enfin, sachez que ce n’est pas parce qu’un salarié dispose d’une fonction de direction qu’il doit absolument avoir le statut de cadre dirigeant pour le décompte de son temps de travail. Un décompte sur une base horaire ou selon un forfait jours reste tout à fait envisageable.
Merci d’avoir lu cette édition. Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! 🙏
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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋