🗞 Télétravail : peut-on licencier un salarié qui dépasse les bornes ? Et les autres actus du moment

# 35 - L’impact chiffres & RH de l'actualité sociale - Septembre 2024

Au programme de cette édition :

• 🤰 Congé maternité : le non-respect du droit au repos des salariées implique le paiement de dommages et intérêts

• 🔍 Recherche de reclassement après inaptitude : c’est au salarié de prouver que la recherche a été déloyale quand l’entreprise a proposé des postes de travail adaptés

• 🚨 Harcèlement moral : employeurs, attention, tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous !

• 💻 Télétravail : peut-on licencier un salarié qui dépasse les bornes ?

⏱️ Temps de lecture : 15 minutes.

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Bonjour tout le monde,

J’espère que vous allez bien en ce début d’automne. Je suis très content de vous retrouver pour cette nouvelle édition d’un Coût d’Avance.

En attendant impatiemment les futurs projets de loi du nouveau gouvernement 🇫🇷 (qui promettent de nombreux débats !), je vous propose de passer en revue quatre jurisprudences récentes qui auront, très certainement, des incidences opérationnelles sur votre pratique RH. Je vous souhaite une bonne lecture 🙂.

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🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires qui ont marqué l’actualité des semaines précédentes pour vous en expliquer la portée sur un plan RH, administratif et/ou financier. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit et vous expliquer comment adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.

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🤰 Congé maternité : le non-respect du droit au repos des salariées implique le paiement de dommages et intérêts

Le congé, c’est sacré ! Voilà un slogan qu’il serait utile de rappeler en matière du respect au droit au repos. Et le congé maternité ne doit pas faire exception. L’entreprise qui ne fait pas une bonne application de ce principe risque d’en payer les conséquences. C’est ce qu’indique la Cour de cassation dans sa décision du 4 septembre 2024 (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°22-16.129).

📖 L’histoire qui a précédé la décision

Une assistante de direction avait été embauchée dans une entreprise de conseil en immobilier en 2011. À l’été 2014, elle prend un congé maternité suivi d’un congé parental qui se poursuit jusqu’au mois d’août 2015. Après son retour, son contrat se poursuit jusqu’à sa démission, en novembre 2017. Mais derrière cette démission, se cache visiblement un certain nombre de manquements de l’entreprise puisque l’ex-salariée décide de saisir le conseil de Prud’hommes d’une demande de requalification de la démission en prise d’acte, aux torts de l’employeur.

🚨 La requalification de la démission en prise d’acte signifie que la salariée n’a pas quitté l’entreprise de son plein gré mais en raison de manquements importants de son employeur dans l’exécution de ses obligations contractuelles. Lorsque la prise d’acte est reconnue par les juges, cela se traduit par la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts dans les mêmes conditions qu’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette requalification sera d’ailleurs retenue par les juges d’appel. À côté de la contestation portant sur les raisons de la rupture de son contrat, la salariée a formulé différents griefs à son employeur. Parmi ces derniers, elle lui reproche d’avoir dû travailler durant son congé maternité et lui réclame, en conséquence, des dommages et intérêts. Sans contester cette réalité, l’employeur indique qu’elle ne démontre pas en quoi ce travail lui a causé un quelconque préjudice.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

Pour trancher ce point, les magistrats font application des articles L.1225-17, alinéa 1er et L.1225-20 du Code du travail et de l’article 8 de la directive communautaire 92/85/CEE.

En application de ces textes, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci ; il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement.

En interprétant de manière stricte ces articles, la Cour juge que le simple constat d’un manquement à l’obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé ouvre droit à réparation.

👉 Conséquence : la salariée n’a pas à démontrer en quoi le fait d’avoir travaillé durant son congé maternité lui cause un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

On le sait, respecter pleinement le congé maternité est parfois difficile. Entre les appels pour obtenir des informations sur un dossier ou les mails pour aider l’équipe, il est facile de franchir la ligne et de solliciter la salariée pendant son absence. Tant que tout se passe bien, vous pourriez penser qu’il n’y a pas de problème. C’est vrai, mais gardez en tête qu’il existe désormais un risque réel pour l’entreprise d’être condamnée à verser des dommages et intérêts si les relations de travail se dégradent. Malheureusement, les cas de tensions après un retour de congé maternité sont nombreux.

Au-delà des aspects financiers, le respect du congé maternité est un enjeu crucial pour la marque employeur. Une entreprise qui prend ce sujet au sérieux en tirera des bénéfices en termes de réputation et de bien-être des salariés.

Enfin, si vous n’êtes pas en mesure de garantir un respect total du congé maternité, cela peut révéler des problèmes de management ou d’organisation interne, comme une trop grande dépendance à certains collaborateurs. Ce constat doit vous amener à repenser vos processus de remplacement et de répartition des charges en cas d’absence. Un chantier parfois complexe, mais souvent indispensable !

🔍 Recherche de reclassement après inaptitude: la preuve de la déloyauté des propositions pèse sur le salarié

Ceux qui ont déjà été confrontés à ce type de procédure le savent bien, il n’est pas toujours facile de mener des recherches de reclassement lorsqu’un salarié a été reconnu inapte à son poste de travail. Pourtant, cette recherche est indispensable ! Un licenciement pour inaptitude sans une tentative sérieuse de reclassement peut coûter cher. Mais comment savoir si l’employeur a respecté cette obligation ? Un éclairage nous est donné par la Cour de cassation dans sa décision du 4 septembre 2024 (Cass. soc. 4 septembre 2024, n°22-24.005).

📖 L’histoire qui a précédé la décision

En 2001, l’entreprise Clemessy, filiale du groupe Eiffage, embauche un salarié en tant que "monteur courant fort" dans son établissement en Normandie. En 2017, ce salarié est déclaré inapte à son poste après une visite médicale.

L’entreprise entame alors une recherche de reclassement en lui proposant neuf postes conformes aux prescriptions du médecin du travail et comparables, dans la mesure du possible, à son poste initial. Le salarié les refuse tous.

Face à ces refus, Clemessy procède à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste, arguant que les postes proposés n’étaient pas situés près de son domicile. La Cour d’appel lui donne raison, estimant que l’entreprise n’avait pas prouvé l’absence de postes compatibles en Normandie, ce qui constituait un manquement à son obligation de reclassement.

👉 Conséquence directe : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, et l’entreprise est condamnée à verser 16 000 euros de dommages et intérêts.

Clemessy conteste cette décision en précisant qu’au moment du licenciement, elle ne disposait d’aucun poste correspondant aux critères médicaux à proximité du domicile du salarié. L’affaire est alors portée devant la Cour de cassation.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

Les juges rappellent d’abord les dispositions légales applicables, notamment l’article L.1226-10 et L.1226-12 du Code du travail, qui imposent à l’employeur de proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi adapté aux capacités du salarié en tenant compte des indications du médecin du travail. L’employeur doit ainsi proposer un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédent, tout en prenant en compte les aménagements ou adaptations nécessaires.

Ils en déduisent que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions mentionnées, l’obligation de recherche de reclassement est respectée et il appartient alors au salarié de montrer que cette dernière n’a pas été faite loyalement.

Autrement dit, c’est au salarié de démontrer qu’il existait des postes disponibles près de chez lui et répondant aux prescriptions du médecin du travail au moment de son licenciement. La charge de la preuve ne devait donc pas peser sur l’entreprise !

En l’espèce, le salarié n’avait fourni qu’une liste d’emplois ouverts en Normandie à une période postérieure à son licenciement. Cet élément ne suffisait donc pas à prouver le manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement.

Ainsi, le licenciement est jugé valable, et la procédure respectée (sauf à ce que le salarié démontre, devant la Cour d’appel de renvoi, la preuve d’autres postes disponibles au moment de son licenciement).

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

Les procédures de licenciement pour inaptitude nécessitent une extrême rigueur. Cette décision rappelle aux entreprises qu’une recherche de reclassement, lorsqu’elle est menée sérieusement et de façon loyale, offre une protection solide contre les contestations futures. La charge de la preuve de la déloyauté repose désormais sur le salarié.

Pour sécuriser vos pratiques, il est recommandé de :

• Prendre en compte scrupuleusement l’avis du médecin du travail et, si nécessaire, de clarifier les points flous en échangeant avec lui.

• Recenser l’ensemble des postes disponibles, tout en justifiant vos recherches (via des échanges de mails avec les autres services RH ou managers, avec CV et descriptif des compétences du salarié à l’appui).

• Respecter les consultations des représentants du personnel, le cas échéant.

• S’assurer qu’aucun poste compatible ne soit disponible au moment du licenciement, et éviter la publication d’une offre similaire juste après.

En suivant ces lignes directrices, vous vous prémunirez contre des erreurs potentiellement coûteuses.

🚨 Harcèlement moral : employeurs, attention tout ce que vous direz pourra être retenu contre vous !

Pendant longtemps, une preuve obtenue de manière déloyale ne pouvait être retenue dans le cadre d’un procès civil, ce qui était parfois bien arrangeant pour certains ! Mais les choses ont évolué avec un arrêt de la Cour de cassation de décembre 2023. Depuis, les exemples de cette nouvelle approche se multiplient, comme le montre l’arrêt du 10 juillet 2024 (Cass. soc. 10 juillet 2024, n°23-14.900).

📖 L’histoire qui a précédé la décision

L’histoire concerne une secrétaire embauchée en 2010 au sein d’un Office Public d’Habitat (un établissement public à caractère industriel et commercial, soumis au Code du travail). Cette dernière a été victime d’un accident du travail en juin 2013. En octobre 2014, elle reprend son poste en mi-temps thérapeutique avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse en juin 2015.

Suite à son licenciement, elle assigne son ancien employeur devant le Conseil de Prud’hommes, réclamant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement abusif. Pour étayer ses accusations de harcèlement, elle présente une retranscription d’un enregistrement de son employeur réalisé à son insu. Dans cet enregistrement, l’employeur fait pression pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, menaçant de la licencier en cas de refus.

L’employeur argue que cette preuve, obtenue de façon déloyale, ne devrait pas être retenue. Cet argument avait convaincu les juges d’appel en 2022 mais la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence depuis lors.

⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation

Depuis l’arrêt de l’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, la règle en matière de preuve est claire : "dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi".

Concrètement, cela signifie que lorsqu’une preuve obtenue de manière déloyale est présentée, le juge doit :

1️⃣ Vérifier que l’apport de cette preuve déloyale soit indispensable à démontrer un fait, qui n’aurait donc pas pu être mis en lumière par un autre moyen. Dans le cas présent, la salariée apportait des éléments tangibles laissant supposer un harcèlement moral (dégradation de son état de santé attestée par des rapports médicaux) mais n’établissait pas clairement les agissements de son employeur.

2️⃣ Vérifier que cette atteinte aux droits de l’autre partie soit strictement proportionnée au but poursuivi. Dans le cas présent, cet enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur a porté atteinte au respect de sa vie privée mais était cantonné à l’enregistrement de propos tenus auprès de la salariée dans le but de démontrer uniquement les pressions qu’il exerçait sur cette dernière.

👉 Conséquence : si ces deux conditions sont réunies, la preuve, même obtenue de manière déloyale, peut être utilisée par le juge, ce qui peut bouleverser l’issue du litige.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

Le monde du travail n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Les tensions et maladresses verbales peuvent vite survenir. Désormais, il est crucial de surveiller ces comportements avec encore plus de vigilance (et c’est une bonne chose !). Lorsque vous engagez une procédure de licenciement, il est essentiel de s’en tenir uniquement aux faits et rien qu’aux faits, en laissant de côté toute émotion ou jugement personnel qui pourrait entraîner des paroles ou actes regrettables.

Aussi, à l’avenir, lorsque vous constaterez des situations délicates avec certains salariés, sachez respecter les procédures et adopter un comportement éthique. Cela ne vous empêchera pas de conduire le licenciement à son terme si les faits le justifient. Au contraire, cela vous donnera une assise solide pour faire face, en cas de contentieux ultérieur. En définitive, même avec ces nouvelles règles, les entreprises aux pratiques irréprochables n’ont rien à craindre.

💻 Télétravail : peut-on licencier un salarié qui dépasse les bornes ?

Depuis la pandémie, le télétravail s’est généralisé, mais le retour au bureau reste difficile pour certains. Que faire si un salarié persiste à travailler depuis l’étranger sans autorisation ? Peut-on le licencier pour cela ? Un récent jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris (1er août 2024) éclaire cette question.

📖 L’histoire qui a précédé la décision

Tout commence à l’été 2020. Une salariée d’une FinTech, bloquée au Canada à cause de l’annulation de son vol, demande à télétravailler temporairement sur place. L’entreprise accepte. Mais les choses se compliquent : quelques semaines plus tard, la salariée souhaite une rupture conventionnelle pour s’installer au Canada. Face au refus de l’employeur, elle démissionne en prévoyant de quitter l’entreprise fin 2020... puis revient sur sa décision en demandant à poursuivre son contrat en télétravail jusqu’en février 2021. La réponse est tranchante : c’est non !

C’est là que l’intrigue s’épaissit. Ignorant ce refus, la salariée n’a plus l’intention de démissionner. Elle continue de travailler depuis le Canada, profitant d’un nouveau confinement sur le territoire français, en octobre 2020. En mars 2021, l’ambiance se tend : alors que l’employeur souhaite faire revenir progressivement ses salariés au bureau (au moins de manière ponctuelle), il découvre que la salariée vit toujours au Canada et ne respecte plus les horaires français. On lui ordonne de revenir. Elle refuse.

Finalement, le couperet tombe : la salariée est licenciée pour faute grave. La raison ? Télétravail non autorisé depuis l’étranger, dissimulation et refus de revenir en présentiel.

La question qui se pose alors est de savoir si l’entreprise pouvait valablement licencier la salariée du fait de son télétravail au Canada alors même qu’elle avait laissé perdurer la situation durant plus de 6 mois ?

⚖️ La décision retenue par le Conseil de Prud’hommes

Le Conseil de Prud’hommes valide le licenciement de la salariée pour faute grave, motivant sa décision par les arguments suivant :

Eu égard aux risques encourus par la société du fait de l’activité de la salariée sur le territoire canadien, sans aucune autorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le règlement général sur la protection des données (RGPD), outre le fait pour Mme AG de continuer à ne pas se conformer aux directives de l’employeur en matière de télétravail alors qu’il lui avait été expressément demandé de cesser ce télétravail illégal et mise en demeure de revenir travailler au bureau, ainsi que la persistance de la dissimulation de son télétravail constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise y compris pendant la période du préavis.

⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier

Bien sûr, cette décision provient d’un Conseil de Prud’hommes et n’a donc pas la même portée qu’un arrêt de la Cour de cassation. Cela dit, elle offre des enseignements précieux pour affiner vos pratiques en matière de télétravail.

Concrètement, je vous recommande de :

• Établir un cadre précis pour le télétravail, soit via un accord d’entreprise, soit par une charte spécifique. Ce cadre doit clairement définir les conditions de recours au télétravail, notamment en ce qui concerne la fréquence et les lieux d’exercice.

• Communiquer de façon transparente avec l’ensemble de vos collaborateurs. Assurez-vous qu’ils comprennent bien les règles en place et les raisons pour lesquelles elles doivent être respectées.

• Surveiller l’application de ces règles et intervenir en cas de non-respect répété. Si des comportements déviants émergent, n’hésitez pas à prendre des mesures correctives afin de protéger les intérêts de l’entreprise.

Un certain degré de flexibilité peut être envisagé, à condition que cela ne compromette pas vos principes de base ni l’équité entre les salariés. En définitive, il s’agit de trouver un juste équilibre entre les avantages offerts aux collaborateurs et la protection des intérêts de l’entreprise. Mais attention, si les règles sont enfreintes, des sanctions seront nécessaires pour maintenir ce cadre.

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À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !

Vincent 👋