🗞 Rupture conventionnelle : quand le mensonge du salarié entraîne sa nullité ! Et les autres actus du moment
# 33 - L’impact chiffres & RH de l'actualité sociale Juillet - Août 2024
Au programme de cette édition :
📝 Clause de non-concurrence : attention au formalisme de renonciation prévu dans vos contrats de travail !
❌ Rupture conventionnelle : mensonges du salarié et nullité de la convention
🗓 Durée de la période d’essai : comment bien prendre en compte les CDD antérieurs dans son calcul ?
💰Plan d’épargne entreprise : affectation de la prime de partage de la valeur et nouveaux cas de déblocage anticipé
⏱️ Temps de lecture : 14 minutes.
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Avant de démarrer cette édition, je vous partage un évènement qui pourrait vous intéresser, organisé par Lucca, Sponsor de cette édition :
Webinaire Forfait Jours : cadre légal, idées reçues et bonnes pratiques
Le recours au forfait jours séduit de nombreuses entreprises car il permet plus de souplesse dans le suivi du temps de travail. Mais cette modalité de décompte du temps de travail donne également lieu à de nombreux litiges car derrière la souplesse apparente du dispositif, il est important de veiller au respect d’un formalisme strict. Pour y voir plus clair, Lucca et Kanoon vous proposent de revenir sur le cadre légal, les idées reçues et les bonnes pratiques pour une mise en place conforme et répondant aux attentes (bien-être) des collaborateurs à l’occasion d’un webinaire.
Si le sujet vous intéresse, l’inscription se fait en cliquant sur 👉 ce lien.
Bonjour tout le monde,
J’espère que vous allez bien et que vous avez passé un bel été !
Je suis ravi de vous retrouver après une pause estivale de deux mois pour un nouveau numéro d’un Coût d’Avance. L’occasion pour moi de souffler un peu et de travailler sur une évolution du format actuel et de son design. Vous verrez donc pas mal de changements dans les prochaines semaines (et j’espère que tout cela vous plaira 😉).
Pour cette rentrée, je reviens sur l’actualité sociale et jurisprudentielle qui a marqué le début de l’été et qui aura, sans aucun doute, des incidences opérationnelles sur votre pratique RH. Je vous souhaite une bonne lecture 🙂.
🎯L’objectif de ce format : revenir sur des décisions de justice et des nouveautés réglementaires qui ont marqué l’actualité des semaines précédentes pour vous en expliquer la portée sur un plan RH, administratif et/ou financier. En bref, vous permettre de mieux appréhender les conséquences opérationnelles du droit et vous expliquer comment adapter votre pratique RH face à ces nouveautés.
🔔 Et pour encore plus de contenus, vous pouvez me retrouver sur Linkedin où je publie chaque semaine infographies et news sur les sujets liant RH, paie, finance et droit social !
📝 Clause de non-concurrence : attention au formalisme de renonciation prévu dans vos contrats de travail !
La clause de non-concurrence est un mécanisme classique utilisé dans de nombreux contrats de travail, notamment dans ceux des salariés disposant de compétences ou d’expertises précises. C’est une sorte de garantie pour l’entreprise de ne pas les voir partir pour la concurrence.
Si une entreprise choisit d’insérer une telle clause au sein du contrat de travail, elle reste également libre de ne pas en faire application. Pour ce faire, elle doit alors notifier au salarié la renonciation de mise en œuvre de la clause conformément au formalisme qu’elle a prévu dans le contrat de travail.
Mais que se passe-t-il si le service RH de l’entreprise ne suit pas le formalisme prévu initialement au contrat lors de la notification de la renonciation ? La Cour de cassation nous donne un éclairage intéressant dans un arrêt du 3 juillet 2024 (Cass. soc. 3 juillet 2024, n°23-17.452).
📖 L’histoire qui a précédé la décision
Une entreprise avait engagé un directeur commercial avec une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois. Elle prévoyait dans son contrat de travail une clause de non-concurrence qui pouvait être dénoncée par l’entreprise sous 15 jours après la notification de la rupture du contrat, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ce nouveau directeur ne semblant pas convenir pour le poste, l’entreprise décide de mettre fin à la relation de travail. Elle décide donc de rompre la période d’essai… un peu tardivement. En conséquence, l’ancien salarié choisit d’assigner l’entreprise pour demander la requalification de la rupture de période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par la même occasion, il en profite pour contester la validité de la renonciation de l’employeur à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence du fait du non-respect du formalisme prévu au contrat.
Le salarié ayant obtenu gain de cause devant la Cour d’appel, l’entreprise s’est pourvue en cassation.
⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation
1️⃣ Le point relatif à la requalification de la rupture de la période d’essai en rupture sans cause réelle et sérieuse est vite traité : l’entreprise ayant notifié la rupture de la période d’essai après l’expiration de cette dernière, il faut analyser la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
👉 Conséquences directes : l’entreprise sera redevable d’une indemnité de préavis. Des dommages et intérêts relativement faibles (moins d’un mois de salaire) pourront également s’appliquer si l’entreprise compte au moins 11 salariés.
2️⃣ Non-respect du formalisme contractuel de la renonciation à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence : pour les juges, le formalisme prévu au contrat de travail doit être respecté pour que la clause de non-concurrence soit valablement dénoncée.
👉 Conséquences directes : si le formalisme de dénonciation n’est pas respecté, la clause de non-concurrence doit s’appliquer et le salarié doit être indemnisé du montant prévu dans la clause.
⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier
Insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail n’est pas anodin. Ce point exige, tout d’abord, que la clause soit rédigée de manière valide, en respectant notamment plusieurs critères :
elle doit s’appliquer sur une zone géographique précise : une ville, un ou plusieurs départements, une région, un pays… ;
elle doit être limitée dans le temps ;
elle doit faire l’objet d’une indemnisation qui ne soit pas dérisoire (il faut aligner un peu d’argent !).
Bien entendu, la clause de non-concurrence doit aussi bien définir les fonctions pour lesquelles le salarié ne peut pas exercer dans une entreprise concurrente située dans la zone géographique indiquée.
Par ailleurs, plus la restriction est importante, plus l’indemnisation liée à cet empêchement de travailler devra l’être également. Le problème est que ni la loi ni les juges ne prévoient de montant minimum pour garantir la validité de la clause car cela s’apprécie au cas par cas.
Certains exemples tendent à indiquer qu’une indemnité équivalente à 25% / 30% du salaire brut semblerait suffisant. Mais ce n’est pas une règle absolue.
Au-delà de la difficulté de s’assurer de la validité des conditions évoquées, il faut également veiller à respecter le formalisme de renonciation pour ne pas craindre de verser des indemnités auxquelles l’entreprise n’a pas consenti. Et ce sujet nécessite d’avoir un process RH en béton ! En effet, lors de la rupture de tout contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle…), il faut veiller à ce que la question de l’application ou non de la clause de non-concurrence soit systématiquement posée. Si l’entreprise souhaite renoncer à son application, il conviendra de respecter le formalisme indiqué au contrat.
Pensez donc à revoir ce que vos contrats de travail prévoient et à vous assurer que les modalités de renonciation soient bien appliquées lors de toute rupture du contrat de travail si c’est bien ce que vous souhaitez. Si le processus en place est trop lourd et qu’il n’est pas respecté dans les faits, réfléchissez à le faire évoluer. Une renonciation par mail ou par courrier remis en main propre semble possibles à compter du moment où la renonciation est claire et non équivoque et que vous pouvez prouver la bonne réception de cette dernière par le salarié dans le délai prévu contractuellement ou conventionnellement.
Cela vous évitera de verser des indemnités de non-concurrence non consenties.
❌ Rupture conventionnelle : mensonges du salarié et nullité de la convention
Une rupture conventionnelle est avant tout une rupture d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Pour que cette dernière soit valide, il faut que chacun ait consenti à cette rupture et que chaque partie ait fait preuve d’honnêteté dans les discussions qui ont abouti à la signature de la convention.
Si le salarié a obtenu le consentement de l’employeur grâce à quelques mensonges (on parlera juridiquement de manœuvres dolosives), il encourt la nullité de sa rupture conventionnelle qui doit être considérée comme une démission.
C’est ce que l’on peut retenir de la lecture de l’arrêt du 19 juin 2024 (Cass. soc. 19 juin 2024, n°23-10.817) que je vous propose de regarder en détail.
📖 L’histoire qui a précédé la décision
Un responsable commercial, employé depuis 7 ans par son entreprise, sollicite la rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur. Pour justifier sa demande, le salarié explique qu’il a un projet de reconversion professionnelle dans le management.
Son employeur accepte donc sa demande et une convention de rupture conventionnelle est signée.
Cependant, quelque temps après le départ du salarié, son ancien employeur découvre qu’il s’était associé avec deux ex-collaborateurs pour créer une activité concurrente. Le chef d’entreprise voit rouge et souhaite faire annuler la rupture conventionnelle. La Cour d’appel de Toulouse lui donne raison, ce qui n’est pas du goût de l’ancien salarié qui décide alors contester cette décision devant la Cour de cassation.
⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation
Les juges de cassation se rangent derrière les arguments de la Cour d’appel, constatant que l’ancien salarié avait volontairement omis d’évoquer son projet d’activité concurrentielle à son ancien employeur. De fait, il a menti par omission pour obtenir son accord sur la rupture conventionnelle qu’il sollicitait. En des termes juridiques, cela constitue un dol que l’article 1137 du code civil définit comme la dissimulation intentionnelle par l’un des cocontractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.
👉 Conséquence directe : les juges considèrent comme nulle la rupture conventionnelle et requalifient cette dernière en démission. Le salarié doit donc rembourser à son ancien employeur les sommes perçues à tort au titre de sa rupture conventionnelle.
De plus, étant considéré comme démissionnaire, il n’est plus éligible au versement d’indemnités chômage (point qui n’est pas évoqué dans cet arrêt).
⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier
En 2023, un demi-million de salariés ont quitté leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Ce chiffre est en perpétuelle progression depuis l’entrée en vigueur de ce dispositif en 2008.
Jusqu’alors, il était surtout questions des risques d’une requalification de ces ruptures en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour les entreprises qui faisaient "pression" sur les salariés dans l’acceptation de ces conventions. Cet arrêt permet de rétablir un certain équilibre en ce qu’il illustre des situations dans lesquelles la nullité peut être encourue en raison du comportement du salarié.
Cet arrêt rappelle l'importance pour chaque partie de faire preuve d'honnêteté lors des négociations menant à une rupture conventionnelle. Ainsi, les salariés se doivent d’évoquer les raisons réelles pour lesquelles ils sollicitent une telle rupture. Ce point est d’autant plus important que certaines entreprises ont défini une "politique" relative aux ruptures conventionnelles avec des motifs pouvant justifier l’acceptation des demandes du salarié (la reconversion professionnelle en fait souvent partie).
Pour ne pas "se faire avoir", les entreprises auront tout intérêt à faire état, par écrit, des motifs évoqués par le salarié dans les discussions préalables à la conclusion de la rupture qui ont justifié l’accord de l’entreprise. Cela leur permettra, en cas de besoin, de prouver l’existence de manœuvres dolosives et de demander l’annulation des ruptures conventionnelles obtenues par des salariés peu scrupuleux
🗓 Durée de la période d’essai : comment bien prendre en compte les CDD antérieurs dans son calcul ?
L’article L.1243-11 du Code du travail prévoit que lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, elle se transforme en CDI. Dans un tel cas, la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue au contrat.
Si cette règle semble simple, la Cour de cassation a apporté des précisions intéressantes sur l’interprétation de ce texte dans un arrêt du 19 juin 2024 (Cass. soc. 19 juin 2024, n°23-10.783).
📖 L’histoire qui a précédé la décision
Une clinique avait embauché une infirmière en CDD pour trois contrats dont les périodes étaient les suivantes :
18 au 31 mai 2017
1er au 30 juin 2017
1er au 30 août 2017
Le 4 septembre 2017, l’infirmière avait finalement été embauchée en CDI. Son contrat comportait une période d’essai de deux mois. Le 15 septembre 2017, l’employeur décide de rompre le contrat en notifiant une rupture de la période d’essai à la salariée.
La salariée conteste cette décision considérant que les CDD conclus avant le CDI devaient être déduits de sa période d’essai même si les CDD ne précédaient pas immédiatement le CDI.
Pour motiver sa demande, elle indique que l'interruption d'un mois entre le deuxième et le troisième contrat de travail à durée déterminée était intervenue au mois de juillet 2017, soit pendant la période légale de prise du congé principal. Il existerait donc une continuité dans la relation de travail depuis le premier contrat de travail à durée déterminée jusqu'au début du CDI.
Cet argumentaire n’a pas convaincu les juges d’appel qui ont considéré qu’il n’y avait pas de continuité entre les différents CDD et le CDI dans la mesure où il y avait eu des interruptions entre le deuxième et le troisième CDD ainsi qu’entre le troisième CDD et le CDI
Contestant cette position, la salariée a décidé de se pourvoir en cassation.
⚖️ La décision retenue par la Cour de cassation
La Cour de cassation ne suit pas les juges du fond dans leur raisonnement : elle considère que la salariée a exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce qui induisait une seule et même relation de travail depuis le 18 mai 2017.
👉 Conséquence : la salariée n’était plus en période d’essai au 15 septembre 2017 puisque les CDD viennent réduire d’autant la durée de la période d’essai. Ainsi, la rupture de période d’essai notifiée par l’employeur doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, permettant à la salarié de bénéficier de différentes indemnités de fin de contrat.
⚙️💰 L’incidence de la décision sur un plan RH et financier
L’embauche en CDI après un ou plusieurs contrats en CDD est relativement fréquente. Cependant, on n’en tire pas toujours les conséquences sur le calcul de la période d’essai. Pire, certaines entreprises marquent une pause de quelques jours entre le dernier CDD et le CDI pour justifier de l’application d’une période d’essai complète.
La Cour de cassation tente donc d’avoir une approche pragmatique : si un ou plusieurs CDD ont précédé l’embauche en CDI sur le même poste, au sein du même service avec une continuité dans les missions du salarié, il y a alors tout lieu de considérer qu’il s’agit de la même relation contractuelle et ce même si quelques jours ont pu séparer le/les CDD du CDI. L’absence de discontinuité fonctionnelle est le critère qui doit être pris en compte pour calculer la durée totale de la période d’essai.
Et si vous avez un doute sur l’intégration ou non de ces périodes lors de la rupture du contrat de travail, il vaut alors mieux opter pour une procédure de licenciement qu’une rupture de période d’essai. De cette manière, vous sécuriserez davantage l’entreprise sur un plan juridique et financier.
💰 Plan d’épargne entreprise : affectation de la PPV et nouveaux cas de déblocage anticipé
Depuis début juillet, de nouvelles règles sont entrées en vigueur, l'occasion de faire un point sur le fonctionnement du plan d'épargne entreprise (PEE).
J’ai résumé ces nouveautés dans l’infographie ci-dessous, avant de vous en détailler les aspects.
Désormais, le PEE peut être alimenté par :
une prime de participation
une prime d'intéressement
une prime de partage de la valeur (c'est la nouveauté)
de l'abondement de la part de l'entreprise
Dans tous ces cas, les sommes versées sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu. Attention toutefois, cette exonération ne concerne pas les plus-values potentielles réalisées grâce aux placements financiers de ces sommes.
D'autres cas d'alimentation sont possibles mais ils ne bénéficient pas d'exonération fiscale :
Versements volontaires des salariés : ces sommes ne sont pas déductibles de l'impôt sur le revenu
Transfert de droits du CET : les droits provenant de sommes épargnées sur un CET sont imposables au moment de leur transfert car elles sont considérées comme un versement volontaire
Transfert des droits d'un autre plan d'épargne entreprise : l'exonération d'impôt est déjà effective (si c'est justifié) lors du versement initial des sommes sur le premier plan d'épargne entreprise
Les sommes versées sur le PEE sont, par principe, bloquées pendant un minimum de 5 ans. Cependant, de nombreux cas de déblocage anticipé existent. Depuis le début juillet, 3 nouveaux cas ont été ajoutés à la liste :
1️⃣ Rénovation énergétique de la résidence principale : travaux de toiture, fenêtres, murs extérieurs, appareil de chauffage et d'eau chaude sanitaire qui permettent d'améliorer l'isolation ou la performance thermique...
2️⃣ Activité de proche aidant : la personne "aidée" peut être le conjoint, un enfant, un parent, un ascendant ou un descendant au sens large, un collatéral ou une personne âgée avec laquelle l'aidant réside ou avec qui il entretient des liens étroits et stables
3️⃣ Achat d'un véhicule électrique ou hydrogène : Cela concerne autant les voitures, scooters, motos que les vélos (à condition que ces derniers soient achetés neufs)
🚨 Attention, il existe un délai maximum de 6 mois pour demander le déblocage anticipé dans les cas de rénovation énergétique de la résidence principale et de l'achat d'un véhicule électrique/hydrogène (à partir de la réalisation de la dépense). En revanche, aucun délai n’est imposé pour le déblocage lié à l'activité de proche aidant.
J’espère que ces actualités vous seront utiles et vous retrouve dans deux semaines pour une nouvelle édition ! D’ici là, je vous souhaite à toutes et tous, une agréable rentrée 👋.
Comment avez-vous trouvé cette édition ?
Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, n’hésitez pas à répondre à cette question et à me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intéressé et ce qui vous a moins plu. Cela m’aidera à améliorer le contenu et à continuer. Merci ! ❤️
Et pour continuer d’approfondir le sujet, n’hésitez pas à m’envoyer un message à vincent.hagenbourger@gmail.com ou à me laisser un commentaire ici.
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Et si vous pensez que le sujet peut intéresser d’autres personnes, n’hésitez pas à partager !
À bientôt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent 👋