đ° DĂ©lai de signature d'une rupture conventionnelle, avantages du CSE pour tous et les autres actus
# 28 -Lâimpact chiffres & RH de l'actu jurisprudentielle - avril 2024
Au programme de cette Ă©dition :
đ Les derniĂšres actualitĂ©s de la NL un CoĂ»t dâAvance
đ Rupture conventionnelle : gagnez du temps entre lâentretien et la signature de la convention
â± Temps de repos : pourquoi leur non-respect peut coĂ»ter cher Ă lâentreprise et comment y remĂ©dier ?
đ° Avantages sociaux et culturels du CSE : attention Ă bien en faire bĂ©nĂ©ficier tous les salariĂ©s, sans condition dâanciennetĂ© !
âïž En quoi les process RH participent Ă la sĂ©curisation juridique de lâentreprise : comment prouver que les salariĂ©s prennent effectivement leur congĂ©s ?
â±ïž Temps de lecture : 14 minutes.
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đ Vous pouvez accĂ©der Ă plus de mes publications en cliquant ici, ou me retrouver sur Linkedin.
Hello tout le monde,
JâespĂšre que vous ĂȘtes en forme ! Je suis trĂšs content de vous retrouver pour ce nouveau numĂ©ro dâun CoĂ»t dâAvance.
Avant dâentrer dans le vif du sujet, je voulais partager avec vous quelques actualitĂ©s !
Sur ce premier trimestre 2024, jâai publiĂ© un article par mois qui abordait des sujets de fond (dans la continuitĂ© des sujets abordĂ©s en 2023) dont voici la liste :
đ°â± Comment amĂ©liorer votre pratique RH avec le Compte Ăpargne-Temps ?
đ°Comment faire de la participation un Ă©lĂ©ment d'attractivitĂ© de votre politique salariale ?
đ°đĄComment augmenter efficacement la retraite de ses salariĂ©s grĂące au PERECO ?
Avec ces articles, je souhaite vous proposer des Ă©clairages pratiques et financiers sur des sujets RH souvent techniques dans un triple objectif :
MaĂźtriser les dispositifs RH sous leur angle juridique, financier et paie
Vous permettre dâĂ©valuer les incidences financiĂšres de vos choix RH pour mieux vous guider dans vos arbitrages
Vous aider Ă mieux communiquer sur ces sujets tant auprĂšs du management quâauprĂšs des salariĂ©s et ainsi rendre votre pratique RH plus performante
Ăvidemment, un article par mois câest peu (mais câest beaucoup de travail Ă©galement pour moi Ă la fois đ ) pour aborder la multitude de sujets auxquels vous ĂȘtes confrontĂ©s. Et pour tout vous dire, je ne suis pas non plus trĂšs satisfait du rythme actuel. Alors, pour aller plus loin dans mon projet dâaider les fonctions RH de tous horizons Ă ĂȘtre plus performantes grĂące Ă la maĂźtrise des chiffres et du droit, je vais doubler les Ă©ditions mensuelles :
1ïžâŁ Un numĂ©ro sera toujours consacrĂ© Ă un sujet de fond (nâhĂ©sitez pas Ă me suggĂ©rer des thĂšmes en commentaires !)
đ En bonus : je vous partage au dĂ©but de ces Ă©ditions les chiffres clĂ©s qui font lâactualitĂ© RH pour vous donner quelques repĂšres et prendre du recule sur votre pratique professionnelle
2ïžâŁ Un second numĂ©ro sera consacrĂ© Ă lâactualitĂ© jurisprudentielle et sociale sous un angle trĂšs pratique : je reviendrai sur plusieurs arrĂȘts qui ont marquĂ© lâactualitĂ© des semaines prĂ©cĂ©dentes pour vous en expliquer la portĂ©e sur un plan RH, administratif et/ou financier. En bref, vous permettre de mieux apprĂ©hender les consĂ©quences opĂ©rationnelles du droit et vous expliquer comment adapter votre pratique RH face Ă ces nouveautĂ©s.
đšâđ« Work in progress : pour vous accompagner de maniĂšre bien plus approfondie, je travaille actuellement sur des capsules de formation que jâintĂšgrerai plus tard Ă la NL (lancement espĂ©rĂ© lâĂ©tĂ© prochain)
đ Et pour encore plus de contenus, vous pouvez toujours me retrouver sur Linkedin oĂč je publie infographies et news sur les thĂšmes que je viens dâĂ©voquer au moins deux fois par semaine !
âïž Lâimpact chiffres & RH de l'actu jurisprudentielle
Dans cette édition, je reviens sur les jurisprudences des derniÚres semaines pour analyser les incidences RH et financiÚres. Pour chaque cas, je vous détaille :
đ Lâhistoire qui a prĂ©cĂ©dĂ© la dĂ©cision : câest toujours mieux de comprendre ce quâil sâest passĂ© au sein de lâentreprise pour mieux comprendre les enjeux pour lâentreprise et/ou le salariĂ©
âïž La dĂ©cision retenue par la Cour de cassation : promis je tĂącherai de ne pas utiliser trop de jargon juridique (mais si câest le cas, nâhĂ©sitez pas Ă me le dire en commentaires đ)
âïžđ° Lâincidence de la dĂ©cision sur un plan RH et financier : je vous livre quelques conseils pour veiller Ă avoir une pratique professionnelle conforme Ă la dĂ©cision et rĂ©duire votre risque financier
đ Rupture conventionnelle : gagnez du temps entre lâentretien et la signature de la convention
Lorsque vous souhaitez conclure une rupture conventionnelle, le reprĂ©sentant de lâentreprise et le salariĂ© doivent convenir, au cours dâun entretien obligatoire, des modalitĂ©s de la rupture du contrat de travail. Ces modalitĂ©s concernent notamment la date de la rupture effective du contrat et le montant des indemnitĂ©s versĂ©es au salariĂ©.
DĂšs que tout le monde est dâaccord sur les conditions, la convention peut-ĂȘtre signĂ©e. Mais combien de temps prĂ©cisĂ©ment aprĂšs cet entretien ?
La Cour de cassation nous apporte des prĂ©cisions dans un arrĂȘt du 13 mars 2024 (Cass. soc. 13 mars 2024, n°22-10.551) :
đ Commençons par lâhistoire
Une assistante commerciale avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur le 22 fĂ©vrier 2016 aprĂšs prĂšs de 13 annĂ©es de relation contractuelle. Cette rupture avait Ă©tĂ© homologuĂ©e par lâinspection du travail et le contrat de travail avait pris fin le 31 mars 2016, conformĂ©ment aux souhaits des parties.
Quelques temps plus tard, la salariĂ©e a saisi le conseil de prudâhommes afin dâobtenir la nullitĂ© de la convention de rupture au motif quâil nây avait pas eu de dĂ©lai respectĂ© entre lâentretien au cours duquel les parties ont convenu de la rupture du contrat de travail et la signature de la convention de rupture. Le but de cette demande Ă©tait certainement dâobtenir des dommages et intĂ©rĂȘts plus consĂ©quents que lâindemnitĂ© quâelle avait perçue lors de sa rupture conventionnelle.
âïž La dĂ©cision retenue par la Cour de cassation
La Cour de cassation prĂ©cise que lâarticle L.1237-12 du code du travail n'instaure pas de dĂ©lai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prĂ©vue Ă l'article L.1237-11 du code du travail.
Par ailleurs, elle note que lâentretien avait bien prĂ©cĂ©dĂ© la signature de la convention de rupture et que les parties avaient ainsi consenti librement Ă cette rupture. Elle en dĂ©duit donc la validitĂ© de cette procĂ©dure de rupture conventionnelle.
âïžđ° Lâincidence de la dĂ©cision sur un plan RH et financier :
Cette dĂ©cision est intĂ©ressante sur le plan des dĂ©lais en matiĂšre de rupture conventionnelle : si lâentreprise et le salariĂ© sont obligĂ©s de respecter les dĂ©lais de rĂ©traction (15 jours calendaire) et dâhomologation (15 jours ouvrables aprĂšs envoi Ă la DREETS), ils peuvent en revanche gagner du temps entre la nĂ©gociation des conditions de la rupture et la signature de la convention elle-mĂȘme (matĂ©rialisĂ©e par le CERFA de rupture conventionnelle)
đ Une signature rapide de la convention aprĂšs sâĂȘtre mis dâaccord sur les modalitĂ©s pratiques de la rupture vous permettra de gagner du temps et donc de lâargent (moins de salaires Ă verser).
Il faudra cependant toujours prouver que lâentretien a bien prĂ©cĂ©dĂ© la signature de la convention (car câest une condition fondamentale pour assurer la conformitĂ© de la procĂ©dure).
Pour ce faire, il pourrait ĂȘtre opportun :
de veiller Ă toujours disposer dâune convocation Ă lâentretien de nĂ©gociation des modalitĂ©s de la rupture conventionnelle mentionnant le jour et lâheure de cet Ă©change. IdĂ©alement, cette convocation sera contre-signĂ©e par le salariĂ© (sauf si cette derniĂšre a Ă©tĂ© remise en lettre recommandĂ©e)
de mentionner sur le CERFA lâheure de signature de la convention (en plus de la date) pour prouver que cette derniĂšre Ă bien Ă©tĂ© postĂ©rieure Ă lâentretien
Et si lâon souhaite jouer encore davantage la sĂ©curitĂ© sur le plan de la preuve, la rupture pourra ĂȘtre signĂ©e le lendemain de lâentretien.
Respecter le formalisme et conserver des éléments de preuve associés vous aideront toujours à réduire votre risque juridique (et donc financier).
â± Temps de repos : pourquoi leur non-respect peut coĂ»ter cher Ă lâentreprise et comment y remĂ©dier ?
Dans un arrĂȘt du 7 fĂ©vrier 2024, la Cour de cassation prĂ©cise les consĂ©quences du non-respect des temps de repos obligatoires pour le salariĂ© et lâentreprise (Cass.Soc., 7 fĂ©vrier 2024, n° 21-22.809)
đ Commençons par lâhistoire
Un agent de sĂ©curitĂ© dâune entreprise parisienne avait saisi le conseil de prudâhommes pour obtenir la rĂ©siliation judiciaire de son contrat de travail (câest-Ă -dire la rupture de son contrat aux torts de lâemployeur de maniĂšre Ă bĂ©nĂ©ficier de diffĂ©rents dommages et intĂ©rĂȘts). Dans le cadre de sa demande, il reprochait notamment Ă son employeur de ne pas respecter les durĂ©es de repos entre deux pĂ©riodes de travail.
En consĂ©quence, lâagent de sĂ©curitĂ© rĂ©clamait des dommages et intĂ©rĂȘts Ă lâentreprise. De son cĂŽtĂ©, lâentreprise faisait valoir que le salariĂ© ne prouvait pas en quoi le non-respect de ces repos lui causait un prĂ©judice. En consĂ©quence, elle nâestimait pas devoir lui verser dâindemnitĂ© en rĂ©paration.
âïž La dĂ©cision retenue par la Cour de cassation
La Cour de cassation rappelle que lâemployeur doit prendre les mesures nĂ©cessaires pour assurer la sĂ©curitĂ© et protĂ©ger la santĂ© physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place dâune organisation et de moyens adaptĂ©s. Elle note ensuite que le salariĂ© nâa pas bĂ©nĂ©ficiĂ©, Ă diffĂ©rentes reprises, dâun repos continu de 12 heures entre deux pĂ©riodes de travail (durĂ©e de repos prĂ©vue par la convention collective nationale des entreprises de prĂ©vention et de sĂ©curitĂ©).
Elle dĂ©duit de ces Ă©lĂ©ments que le seul manquement Ă lâobligation de repos ouvre droit Ă rĂ©paration au salariĂ©. Il nâa donc pas Ă prouver un quelconque prĂ©judice personnel liĂ© Ă ce manquement.
âïžđ° Lâincidence de la dĂ©cision sur un plan RH et financier
Si le cas concerne ici une entreprise de sécurité, la rÚgle vaut également pour toutes les entreprises. Rappelons, à ce sujet, que la durée légale du repos quotidien (entre deux périodes de travail) est fixée à 11 heures.
Le fait que le seul non-respect de cette rĂšgle ouvre droit Ă rĂ©paration doit inciter dâautant plus les entreprises Ă mettre en place des dispositifs de suivi des temps adaptĂ©s et Ă former lâencadrement sur ces enjeux.
Ainsi, il pourra ĂȘtre utile de dĂ©ployer un logiciel RH permettant de suivre la planification et lâexĂ©cution de la durĂ©e du travail, au moins sur la base de dĂ©claratifs du salariĂ©, validĂ© de maniĂšre hebdomadaire ou mensuelle par lâentreprise. A dĂ©faut, lâentreprise risque systĂ©matiquement de se trouver confrontĂ©e Ă une problĂ©matique de preuve du respect de ces rĂšgles.
Et il ne faut pas transiger en la matiĂšre !
De maniĂšre trĂšs pragmatique, je suis plutĂŽt Ă la recherche dâun Ă©quilibre entre respect du droit et confiance accordĂ©e aux salariĂ©s dans la maniĂšre de respecter les rĂšgles. Aussi, je ne suis pas vraiment convaincu par les systĂšmes de badges et de tracking automatiques du temps de travail. Un Ă©tat dĂ©claratif mensuel des horaires effectuĂ©s peut ĂȘtre un bon mĂ©canisme pour sâamĂ©nager des Ă©lĂ©ments de preuve.
Cependant, pour veiller Ă respecter des durĂ©es de repos, lâentreprise peut faire davantage :
đŁ communiquer de maniĂšre trĂšs rĂ©guliĂšre sur le droit Ă la dĂ©connexion et sur les implications opĂ©rationnelles
đ» paramĂ©trer les outils de communication internes (mail, rĂ©seaux sociaux dâentreprisesâŠ) de maniĂšre Ă ce que les notifications soient dĂ©sactivĂ©es sur des plages horaires dĂ©terminĂ©es
đ© promouvoir lâenvoi des messages uniquement sur les heures de travail
đ faire preuve dâexemplaritĂ© sur ces pratiques au sein du management
Bref, les idĂ©es ne manquent pas pour que le principe lĂ©gal de respect du temps de repos soit surtout perçu comme une maniĂšre de veiller Ă la santĂ© de tous. SalariĂ©s et entreprise seront gagnants Ă lâarrivĂ©e đ.
đ° Avantages sociaux et culturels du CSE : attention Ă bien en faire bĂ©nĂ©ficier tous les salariĂ©s, sans condition dâanciennetĂ© !
En matiĂšre dâavantages proposĂ©s par le CSE (chĂšques-cadeaux, chĂšques-vacances, offre culturelleâŠ), il est important dâen faire profiter lâensemble des salariĂ©s. Câest ce que la Cour de cassation prĂ©cise dans un arrĂȘt du 3 avril 2024 (Cass.soc. 3 avril 2024, n°22-16.812).
đ Commençons par lâhistoire
Le CSE de Groupama assurances mutuelles avait décidé, en septembre 2019, de modifier un article de son rÚglement général relatif aux activités sociales et culturelles afin d'instaurer un délai de carence de six mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier de ces avantages.
Cette disposition nâĂ©tant pas du goĂ»t de la CGT, lâorganisation syndicale a dĂ©cidĂ© de contester cette mesure devant les tribunaux aux fins de la faire annuler.
âïž La dĂ©cision retenue par la Cour de cassation
AprĂšs avoir rappelĂ© le contenu des articles L.2312-78 et R.2312-35 du code du travail, la Cour de cassation prĂ©cise que sâil appartient au CSE de dĂ©finir ses actions en matiĂšre dâactivitĂ©s sociales et culturelles, il ne peut en revanche subordonner lâouverture du bĂ©nĂ©fice de ces avantages aux salariĂ©s et stagiaires Ă une condition dâanciennetĂ©.
Lâensemble des salariĂ©s et stagiaires doivent donc pouvoir en bĂ©nĂ©ficier, dĂšs leur entrĂ©e au sein de lâentreprise.
âïžđ° Lâincidence de la dĂ©cision sur un plan RH et financier
MĂȘme si les services RH nâont pas directement la main sur les dĂ©cisions du CSE, un rappel de ce principe auprĂšs des membres du CSE semble opportun pour sâassurer dâune Ă©quitĂ© dans lâaccĂšs de chaque salariĂ© et stagiaire aux avantages sociaux-culturels.
Dâune maniĂšre plus large, une discussion autour de cet arrĂȘt avec les membres du CSE est lâoccasion de discuter de lâĂ©volution des actions en matiĂšre dâoeuvres sociales et culturelles afin de faire en sorte quâelles rĂ©pondent au mieux Ă des besoins des salariĂ©s (amĂ©lioration du pouvoir dâachat par exemple) et que cela renforce, idĂ©alement, lâattractivitĂ© de lâentreprise.
âïž SĂ©curiser lâentreprise grĂące aux process RH : lâimportance de prouver la prise des jours de repos par les salariĂ©s
Au risque de me rĂ©pĂ©ter encore : en RH, les process ont une importance toute particuliĂšre en matiĂšre de sĂ©curisation de lâentreprise. Jâaimerais vous dire quâon peut sâen passer et gĂ©rer les relations de travail en se serrant la main, en marchant "Ă la confiance", mais cela ne tient malheureusement pas dans le tempsâŠ
Câest notamment le cas lorsque la relation de travail se dĂ©grade (quelles quâen soient les raisons). Dans de telles circonstances, salariĂ© comme entreprise peuvent ĂȘtre tentĂ©s de "rĂ©gler leurs comptes" en sâappuyant sur la rĂšgle de droit applicable.
A cet Ă©gard, je trouve lâarrĂȘt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024 (Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-17.917) trĂšs intĂ©ressant. Quel Ă©tait le cas ?
đ Commençons par lâhistoire
Un salarié avait été embauché comme "directeur du bureau de représentation France et de directeur grands comptes pour les sociétés françaises", le 3 novembre 2008, par une entreprise étrangÚre.
La relation semblait suffisamment bien se passer pour durer plusieurs annĂ©es. Cependant, pour des raisons non mentionnĂ©es dans lâarrĂȘt, le salariĂ© a fini par prendre acte de la rupture de son contrat de travail en 2017.
đš Pour rappel, la prise dâacte est dĂ©finie comme la volontĂ©, pour un salariĂ©, de rompre immĂ©diatement son contrat de travail pour des faits suffisamment graves quâil reproche Ă son employeur. Suite Ă cette rupture, il appartient au salariĂ© de saisir le Conseil de prudâhommes qui jugera si la gravitĂ© des faits justifiaient effectivement ou non, la prise dâacte. Si les juges considĂšrent la prise dâacte justifiĂ©e, ils accorderont au salariĂ© des dommages et intĂ©rĂȘts comme sâil sâagissait dâun licenciement dĂ©pourvu de cause rĂ©elle et sĂ©rieuse. Si la prise dâacte nâest pas jugĂ©e justifiĂ©e, elle produira les effets dâune dĂ©mission.
Suite à cette rupture, il vient réclamer le paiement de différents éléments de salaires dont des heures supplémentaires et des jours de RTT.
Ce sont ces jours de RTT qui vont nous intéresser tout particuliÚrement : le salarié réclamait le paiement de 76,89 jours de RTT, ce qui représente prÚs de 3,5 mois de salaire.
Pour justifier que ces RTT avaient bien Ă©tĂ© payĂ©s, lâemployeur indiquait que ces jours apparaissaient dans le bulletin de paie de juillet 2016 avec la mention "pris" et que le compteur de RTT du mois dâaoĂ»t 2016 Ă©tait bien remis Ă zĂ©ro.
âïž La dĂ©cision de la Cour de cassation
Je vous résume ici le raisonnement des juges car il est intéressant pour des sujets plus larges que les RTT dont il est ici question :
1ïžâŁ celui qui rĂ©clame l'exĂ©cution d'une obligation doit le prouver. RĂ©ciproquement, celui qui se prĂ©tend libĂ©rĂ©, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation (le sujet de la preuve est donc ici central).
2ïžâŁ l'acceptation sans protestation ni rĂ©serve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnitĂ©s ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du rĂšglement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Autrement dit, ce nâest pas parce quâun salariĂ© ne dit rien au moment de recevoir son bulletin de paie, quâil est dâaccord avec les Ă©lĂ©ments qui y sont mentionnĂ©s et quâil renonce Ă contester ces derniers.
3ïžâŁ Il en rĂ©sulte que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la rĂ©duction du temps de travail n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, Ă l'employeur.
ConsĂ©quence : la seule mention des RTT pris sur le bulletin de paie ne suffit pas Ă prouver que le salariĂ© les avait effectivement pris et que lâentreprise Ă©tait donc libĂ©rĂ©e de son obligation de les lui payer. Comme lâentreprise nâapportait pas dâautre Ă©lĂ©ment de nature Ă prouver la prise effective de ces jours de RTT, la Cour de cassation estime que ces derniers sont dĂ»s.
âïžđ° Lâincidence de la dĂ©cision sur un plan RH et financier
En cas de litige, il est toujours important de disposer dâĂ©lĂ©ments de preuve tangibles. Comme le bulletin de paie ne suffit pas Ă justifier de la bonne prise des RTT, il faut pouvoir apporter dâautres Ă©lĂ©ments comme une demande de prise de RTT Ă©manant du salariĂ©, acceptĂ©e par lâemployeur.
Si le format "papier" de telles demandes peut ĂȘtre jugĂ© relativement lourd, on pourra alors opter pour des extractions dâun logiciel de gestion RH qui seront en mesure de retracer la demande de prise de RTT du salariĂ© et lâacceptation de celle-ci par lâemployeur ou son reprĂ©sentant.
Avec un tel process, vous vous assurez de la preuve des prises de repos et vous Ă©pargnez Ă lâentreprise de devoir Ă©ventuellement payer une seconde fois ces jours, ce qui est toujours plus arrangeant pour les finances de lâentreprise đ.
Comment avez-vous trouvĂ© cette Ă©ditionâ?
Je suis toujours preneur de vos retours ! Si vous avez 2 minutes, nâhĂ©sitez pas Ă rĂ©pondre Ă cette question et Ă me laisser un commentaire pour me dire ce qui vous a intĂ©ressĂ© et ce qui vous a moins plu. Cela mâaidera Ă amĂ©liorer le contenu et Ă continuer. Merci ! â€ïž
Et pour continuer dâapprofondir le sujet, nâhĂ©sitez pas Ă mâenvoyer un message Ă vincent.hagenbourger@gmail.com ou Ă me laisser un commentaire ici.
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Ă bientĂŽt pour de nouveaux articles liant chiffres & RH !
Vincent đ
Les articles sont toujours pertinents pour sĂ©curiser lâactivitĂ© et les illustrations jurisprudentielles permettent dâactualiser ses pratiques.
Merci!!
HĂ©lĂšne